Boletín semanal
Boletín nº23 10/06/2025
CONSULTAS FRECUENTES
¿Puede un empleado disfrutar unilateralmente de un permiso o licencia? ¿Cómo puede actuar la empresa en esa situación?
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 06/06/2025
En SuperContable hemos tratado diversos aspectos relacionados con los permisos y licencias de los trabajadores.
También nos hemos ocupado de qué ocurre si el empleado disfruta las vacaciones en las fechas solicitadas por él, tanto cuando la empresa se las ha denegado de forma expresa, como cuando la empresa no responde a la petición del trabajador en ningún sentido.
Ahora, aprovechando que acaba de hacerse pública la Sentencia 438/2025, de 20 de Mayo, de la Sala Social del Tribunal Supremo, vamos a analizar, al igual que hicimos en su día con las vacaciones, si el trabajador tiene derecho a disfrutar, unilateralmente, los permisos y licencias que le reconocen el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo; y, en su caso, cómo puede actuar la empresa si se da dicha situación.
Como punto de partida tenemos que decir que la cuestión, hablando de permisos y licencias, no es tan sencilla, porque existen muchos más supuestos y, además, el hecho causante de cada permiso o licencia es distinto; lo que implica que la urgencia o inminencia de su disfrute sea también diferente.
No es lo mismo, por ejemplo, acogerse a un permiso por hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar, que solicitar un licencia no retribuida por estudios. Tampoco es igual el permiso por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes, que el permiso por matrimonio. En unos casos su solicitud y disfrute no permite preavisar a la empresa con mucha antelación, ni tampoco es posible que ésta se demore mucho en dar una respuesta al trabajador.
Entrando ya en la cuestión que nos planteamos, podemos adelantar que la regla general es que el trabajador NO puede actuar de forma unilateral cuando, ante una petición realizada a la empresa, ésta la deniega.
En el caso de la Sentencia 438/2025, de 20 de Mayo, la trabajadora demandante presentó a la empresa una solicitud de licencia sin retribución con fines de investigación y/o formación. Esa solicitud es denegada por la empresa, de forma expresa, alegando razones organizativas, ya que no podía prescindir de las tareas desempeñadas por la trabajadora.
La empleada, aunque recurre judicialmente la expresa denegación de la licencia, opta por no acudir a su puesto de trabajo. La empresa la despide disciplinariamente, por ausencias reiteradas e injustificadas a su puesto de trabajo.
El Juzgado de lo Social da la razón a la empleada y condena a la empresa por despido improcedente, porque entiende que se está en presencia de un legítimo derecho ejercido, y añade que el propio Juzgado de lo Social ha reconocido su derecho a disfrutar el permiso en el litigio donde se discutía sobre el mismo. Para el Juzgado, por tanto, las ausencias de la trabajadora estaban justificadas.
Y añade que ...
Aunque hipotéticamente se tenga derecho a la licencia solicitada, ello no faculta para NO acudir al trabajo si expresamente se denegó aquella.
Sin embargo, la empresa recurre y el TSJ de Extremadura revoca la sentencia anterior y declara procedente el despido, por entender que la trabajadora, ante la negativa empresarial, debía haber acudido al puesto de trabajo, sin perjuicio de que impugnara dicha decisión, solicitando, en su caso, ante la premura de su disfrute, medidas cautelares.
La empleada acude al Alto Tribunal señalando que el propio TSJ de Extremadura ha ratificado su derecho a disfrutar la licencia, y, en consecuencia, que la cuestión a resolver es si debe primar el poder de dirección de la empresa o el derecho del trabajador a desobedecer las órdenes ilegítimas pues la empresa. Apunta que, de no ser así, el derecho a disfrutar de permisos o licencias queda en manos de la voluntad empresarial.
¿Y qué decide el Tribunal Supremo?
Pues, lamentablemente, decide no entrar en el fondo de la cuestión, porque entender que no existen sentencias contradictorias que justifiquen una unificación de doctrina.
Señala que estamos ante un caso de despido disciplinario y no en un litigio sobre los términos en que debe accederse al disfrute de una licencia laboral y, por tanto, no puede pronunciarse sobre esa cuestión.
En definitiva, el Alto Tribunal no resuelve cómo se debe actuar en una situación como la descrita, pero, al no admitir el recurso, ratifica el criterio de la Sentencia 483/2023 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 15 de septiembre.
En el mismo sentido han fallado también otras resoluciones como la Sentencia de 6 de Noviembre de 2023 del TSJ de Castilla-León, referida al disfrute unilateral por parte de una empleada de una excedencia voluntaria, antes de que la empresa le contestase. La empresa despide a la trabajadora por faltas de asistencia injustificadas y la Sala considera el despido procedente; o la Sentencia 352/2025, del TSJ de Aragón, que declara procedente el despido de un empleado que disfrutó unilateralmente un día de asuntos propios por desobediencia.
En conclusión:
A la vista de lo expuesto hasta ahora, podemos proporcionar a nuestros usuarios las siguientes recomendaciones:
El trabajador NO puede disfrutar unilateralmente un permiso o licencia, si la empresa lo ha denegado expresamente.
Si entiende que la denegación de la empresa NO es ajustada a derecho, el empleado debe acudir a trabajar y, al mismo tiempo, impugnar la misma ante los tribunales.
Y si prevé que no se resolverá antes de la fecha en que tenga que disfrutar el permiso o licencia solicitado, lo conveniente es solicitar al Juzgado la adopción de medidas cautelares.
- Si el empleado NO acude a trabajar, tras la denegación expresa de un permiso o licencia, la empresa puede adoptar medidas al respecto, que pueden llegar al despido disciplinario procedente, tanto por ausencias injustificadas como por desobediencia.
La empresa debe responder de forma expresa a la solicitud, especialmente si tiene que denegarla, porque, si no responde en ningún sentido, el trabajador puede entender que que si petición ha sido aceptada y, en consecuencia, disfrutar del permiso o licencia. Así lo ha establecido, por ejemplo, la STSJ Cantabria, de 24 de Septiembre de 2018.
La denegación debe ser motivada, especialmente en aquellos permisos o licencias en los que la normativa permite a la empresa rechazar el disfrute del permiso por razones organizativas, o por falta de preaviso suficiente. Recuerde que, si no existe motivación, lo más probable es que la justicia reconozca el derecho a disfrutar del despido.Finalmente, tenga en cuenta que si la denegación del permiso al trabajador es arbitraria o no está suficientemente motivada, se puede reconocer al empleado una indemnización por daños y perjuicios, especialmente si la resolución judicial se produce después de la fecha para la que se había solicitado ese permiso o licencia.
