FALTA DE ACUERDO PARA FIJAR EL DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

    Como hemos señalado, según el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute de las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

    Pero, qué ocurre si, a pesar de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores.

    En ese caso, señala el propio Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores que será la jurisdicción social la que fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento judicial será sumario y preferente.

    Es decir, en caso de no alcanzarse el acuerdo, el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que éste resuelva y fije el periodo de disfrute de sus vacaciones. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.

    Lo que sí debe tenerse claro es que, si no hay acuerdo, hasta que no se dicte la correspondiente resolución judicial, el trabajador no puede tomarse, por propia iniciativa, las vacaciones; y si lo hace podría incurrir en una infracción por abandono de supuesto de trabajo o ausencia injustificada, con las consecuencias que, en su caso, pudiera conllevar (STSJ de Galicia de Noviembre de 2011).

    Eso si, la negativa o rechazo por parte de la empresa a la propuesta de disfrute del trabajador debe ser expresa porque, tal y como han señalado la STSJ de Extremadura, de 16 de Julio de 2015 y la STSJ de Anadalucía, de Octubre de 2012, la falta de respuesta de la empresa debe considerarse consentimiento tácito.



    No obstante lo anterior, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 327/2017, de 22 de marzo, entiende que la comunicación en la que se deniega el disfrute de vacaciones para unas fechas concretas constituye un rechazo válido de la solicitud de vacaciones siempre que se asegure el conocimiento de la persona trabajadora.

     Otra muestra clara de este extremo es la sentencia 19/2025, de 13 de enero, en la que el TSJ de Castilla y León declara procedente el despido de trabajador que se toma las vacacaciones a pesar de no tener el permiso de la empresa y existir una comunicación de la misma que señalaba que su petición no había sido validada. La Sala considera acreditado que el trabajador:


    Hay que señalar también que esta modalidad procesal está excluida de la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación -SMAC- o, en su caso, de la reclamación previa (Artículos 64.1 y 70.1 LRJS).

Procedimiento para su fijación

    Este procedimiento se regula en el Art. 125 Ley 36/2011 y en el Art. 126 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

    Conforme al Art. 125 Ley 36/2011, el procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:

    a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tenga conocimiento de la fecha de disfrute que le ha sido fijada (ya sea en el convenio colectivo, por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o unilateralmente por el empresario), para presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.

    b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

    c) Si una vez iniciado el proceso se produce la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.

    Esta norma es coherente con el carácter urgente y la tramitación preferente del proceso, admitiéndose por la doctrina y jurisprudencia que si el trabajador no está conforme con la nueva fecha fijada, puede modificar la demanda, bien mediante un escrito, o, si no hay tiempo para la presentación de dicho escrito, alegándolo en el propio acto del juicio.

    d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

    Ello es así porque los trabajadores codemandados pueden verse afectados por la sentencia que en su día se dicte, lo que implica que deban ser oídos.

    Por tanto, debe tenerse presente que el procedimiento judicial versa sobre la fecha de disfrute de las vacaciones, y no sobre la duración o extensión del periodo vacacional.

    El Art. 126 Ley 36/2011, por su parte, señala que se trata de un procedimiento urgente y que se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse por el secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

Comentarios

Acuerdo para fijar las vacaciones
Incapacidad temporal/maternidad y disfrute de las vacaciones
Si no permite a sus trabajadores fraccionar las vacaciones podría tener que pagarles una indemnización
Asuntos laborales en los que no será necesario acudir a la conciliación previa antes de ir al Juzgado

Legislación

Art. 38 RDLeg 2/2015 ET. Vacaciones anuales.
Art. 125 Ley 36/2011 LRJS. Fijación de vacaciones
Art. 126 Ley 36/2011 LRJS. Urgencia del procedimiento

Formularios

Solicitud de disfrute de las vacaciones anuales
Contestación de la empresa denegando la solicitud de disfrute de vacaciones anuales
Demanda de fijación de fecha de disfrute de vacaciones anuales

Jurisprudencia y Doctrina

Vacaciones Anuales