EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA EN EL TRABAJO.

    El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

    El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:


    Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

    Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

    O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves .

    Otro de los requisitos para valorar la validez del despido es la existencia de sanción previa comunicada al trabajador. No hacerlo puede devenir en la declaración del despido como improcedente. Así lo confirmó la sentencia 4257/2023, del TSJ de Cataluña, de 4 de julio, que condenó a la empresa a optar entre readmitir y abonar salarios de tramitación debidos al empleado o a pagar una indemnización de más de 15 mil euros. La Sala entiende desproporcionado despedir alegando indisciplina cuando no se había producido ninguna falta con entidad suficiente para justificar un despido. Además, la empresa alegó reiteración en la indisciplina del trabajador pero esta no puede darse puesto que al no existir sanción previa las posibles infracciones del empleado ya habrían prescrito.

¿Cuándo se entiende que existe indisciplina o desobediencia?

    Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.


    Nos encontramos ante conceptos jurídicos que deben ser interpretados y concretados por la jurisprudencia.

    El respeto y cumplimiento por parte del trabajador de las órdenes empresariales es una obligación legal que establecen los artículos 5 c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores.

    Así, y según los tribunales, por desobediencia debe entenderse el incumplimiento de las órdenes e instrucciones emanadas directamente del empresario, o de la persona en quien este delegue, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. Eso sí, las órdenes que deberán ser claras, concretas y corresponder al ámbito de la empresa y referidas a las facultades o funciones del trabajador. No puede tratarse de un mandato arbitrario o abusivo de derecho, que comporte un menoscabo de la dignidad de la persona, o en el que concurran circunstancias de peligrosidad o ilegalidad que justifiquen la negativa a su cumplimiento.

    La indisciplina, por su parte, sería el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo, es decir, sería desobediencia acompañada de insubordinación que se manifiesta en enfrentamientos con el empresario o en la alteración del funcionamiento normal de la actividad de la empresa.

    La indisciplina supone, por tanto, una actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones de dirección y organización del trabajo, acompañada de un incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo entraña para la persona del trabajador.

    Y considerando que la Ley se refiere a incumplimientos graves y culpables del trabajador, y de que la sanción de despido debe ser la última a aplicar por parte del empresario, por ser la de mayor gravedad, podemos señalar que la indisciplina o desobediencia que justifiquen el despido deben ser claras, abiertas, graves, sin motivo ni fundamento alguno; ya que si no concurren estas características, o concurre una causa de justificación, la conducta del trabajador merecería una sanción más leve que la del despido, lo que finalmente puede traducirse en la declaración  del despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.


    Partiendo de las facultades de dirección que la Ley reconoce al empresario, hay que señalar que el trabajador no puede, por tanto, fijar sus obligaciones, ni desatender las órdenes del empresario, sin perjuicio de su derecho a impugnarlas o reclamar contra ellas, judicialmente o ante la autoridad laboral, cuando así lo permita la Ley. El trabajador, por tanto, debe cumplir las órdenes que dicta el empresario o la persona por éste designada. Por ello, la jurisprudencia viene manteniendo de forma reiterada el criterio de que las órdenes e instrucciones del empresario se presumen legítimas, recayendo sobre el trabajador el deber de cumplir con aquéllas.

    Sin embargo, y conforme ha señalado también la jurisprudencia, el trabajador sí podría desobedecer el cumplimiento de las órdenes del empresario si éstas, por su naturaleza y significación, afectan a la dignidad y respeto debidos al trabajador, en caso de órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física para el trabajador. Todas estas circunstancias, claro está, deben ser acreditadas por el trabajador.

Ejemplos de indisciplina o desobediencia

• SÍ serían causas de despido por indisciplina o desobediencia:
  • La negativa a trabajar de los trabajadores designados a realizar servicios mínimos en huelga, o para trabajar en servicios esenciales en huelga, siempre que estos servicios se hubieren fijado conforme a la legislación, ya que, según la jurisprudencia, existe un deber de obediencia cuyo incumplimiento puede ser causa de despido.
  • La negativa a cumplir una orden de desplazamiento, con consecuencias prejudiciales para la empresa.
  • Disfrutar de vacaciones sin la autorización empresarial o la no realización de las horas extraordinarias cuando éstas son motivadas por causa de fuerza mayor.
  • Negarse a registrar debidamente los tiempos de trabajo, pausas y descansos; y no justificar los periodos de inactividad.
    
    El Tribunal Superior de Justicia de Galicia en Sentencia 2186/2023, de 5 de Mayo, ratifica el despido de una empleada que teletrabajaba por no registrar debidamente los tiempos de trabajo, pausas y descansos; y no justificar los periodos de inactividad. La empresa había requerido en varias ocasiones a la empleada y la Sala considera que su comportamiento, constante y reiterado, constituye una patente desobediencia a las instrucciones del empresario, sancionable con el despido.
  • Incumplimiento de las medidas y advertencias sobre seguridad laboral.
    
    Como claro ejemplo que nos permitirá ilustrar esta causa de incumplimiento, encontramos el supuesto analizado por la sentencia de 16 de octubre del TSJ de Castilla y León, en la que se valida el despido de un empleado por haber realizado una broma a un compañero de trabajo, consistente en colocar una cinta adhesiva para hacerle caer provocándole lesiones. El despido se ajusta a derecho porque se consigue acreditar la gravedad de la conducta, puesto que el trabajador conocía las normas de seguridad y ya había sido advertido previamente de la importancia de seguir todas las intrucciones en la labor específica que estaban desarrollando.
• NO serían causas de despido por indisciplina o desobediencia:
  • La negativa a cumplir la orden de interrumpir el disfrute de las vacaciones.
    
    De este modo, la STSJ Madrid 100/2022, de 21 de febrero, declara la improcedencia del despido de un trabajador por no responder un correo de carácter "urgente" durante sus vacaciones. En la sentencia, el tribunal pondera el derecho del trabajador a la desconexión digital, por lo que las órdenes empresariales dadas en el periodo vacacional no pueden equipararse a una indisciplina o desobediencia dentro de su jornada de trabajo ni justificar el despido disciplinario del trabajador.
  • No querer firmar un contrato en blanco con la empresa.
  • Desobediencia como reacción a una extralimitación empresarial.
  • Negarse a efectuar un desplazamiento urgente sin la preceptiva comunicación previa.
  • La negativa a prestar servicios fuera de la jornada laboral.
  • No realizar horas extraordinarias, salvo obligatoriedad establecida por convenio colectivo.
  • Negarse a estar a disposición de la empresa durante los periodos de desconexión digital.

Formularios

Carta de sanción a un trabajador.
Carta de despido disciplinario.

Comentarios

Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Jurisprudencia

Despido Disciplinario.
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad.