Despido disciplinario por faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.

EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD AL TRABAJO.


    El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

    El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

    Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

    Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

    O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves
Se trata de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, porque sólo así se puede apreciar la proporcionalidad de la sanción.

Deben examinarse todos los elementos que confluyen: intención del infractor, circunstancias concurrentes, existencia de provocación previa, reincidencia, etc.

De este modo, cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituya una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido.
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    Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.

    La primera de esas causas se refiere a "a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo."

    En relación con esta causa, la jurisprudencia ha señalado que la impuntualidad equivale tanto a llegar tarde al trabajo como a marcharse antes de lo debido, o incluso volver tarde del descanso para el desayuno, o ausentarse del mismo sin justificación y dentro de la jornada; mientras que la inasistencia se refiere a aquellos casos en que el trabajador no acude al trabajo para cumplir su jornada diaria.

¿Cuándo estas faltas de asistencia y puntualidad pueden justificar el despido?


    Para que la impuntualidad o las faltas de asistencia sean consideradas causa de despido debe concurrir en ellas tanto la repetición como la falta de justificación, es decir, la conducta del trabajador debe ser reiterada y carente de todo motivo que la justifique; pues así lo exige la norma. Sin embargo, no son faltas de puntualidad los retrasos que son compensados por el trabajador alargando su jornada y saliendo más tarde.

    Pero, como ocurre siempre en derecho, los términos de la Ley deben ser interpretados porque hay que responder a preguntas tales como qué se entiende por repetición (cuantas faltas de asistencia o puntualidad justificarían el despido) o qué se entiende por falta de justificación, para saber así que comportamientos del trabajador darían lugar al despido. De esta interpretación dependerá que finalmente la causa del despido disciplinario quede acreditada o no, pudiendo, en este último caso, declararse el despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.

Cómo han resuelto los tribunales distintos casos de faltas de asistencia o puntualidad:


    El Estatuto de los Trabajadores no señala cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido. Deben ser los convenios colectivos los que concreten, en su catálogo de infracciones y sanciones, el número de faltas de asistencia o puntualidad que justifican el despido; y también la forma de computarlas o el periodo temporal en que deben producirse (Sentencia del TS de 27 de marzo de 1990).

     Podemos aquí destacar el pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia 1715/2022, de 28 de julio, donde se califica el despido de una trabajadora con 176 faltas de puntualidad injustificadas como improcedente, al considerarlas como tácitamente consentidas por la empresa, o, al menos, no relevantes a efectos disciplinarios.

    En motivo de este fallo radica en que la trabajadora no había sido advertida previamente de las consecuencias del incumplimiento ni sancionada por el mismo y el convenio regulador de la actividad desarrollada, aunque incluye las faltas de puntualidad como infracción grave que, no justifican en sí mismas el despido. El convenio no autoriza a sancionar con despido faltas leves ni faltas graves, como tampoco elevar a muy grave la falta grave reiterada que no haya sido antes sancionada.

    En el mismo sentido se resuelve el despido disciplinario de un trabajador por acudir al gimnasio, recoger a su hija del colegio o comer con amigos en horario de trabajo que se declara improcedente. La sentencia 218/2023, de 1 de marzo, del TSJ de Madrid, entiende que el trabajador cumplía con todos sus obligaciones laborales y compensaba esta laxitud horaria trabajando fuera del horario de la empresa y cumpliendo con los clientes.

    Y si el convenio no establece nada, serán los Juzgados y Tribunales los que determinen, atendiendo a las concretas circunstancias del caso, el momento en que se producen y los efectos que causan a la empresa; qué número de faltas constituyen repetición suficiente para sancionarse con el despido. Con carácter general, la jurisprudencia viene exigiendo más de tres faltas de asistencia para que la conducta sea merecedora del despido (Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990). Asimismo, y en cuanto a la puntualidad, el criterio jurisprudencial estaría en torno a entre las diez y las quince faltas de puntualidad en períodos de un mes, de tres meses o un año, debiendo tenerse en cuenta también que no es lo mismo llegar cinco minutos tarde que varias horas.

    Siguiendo esta línea resolvió un despido disciplinario el TSJ de las Islas Baleares, en sentencia 435/2023, de 1 de semptiembre. En ella se declara improcedente el despido de un trabajador por 19 ausencias al trabajo, sin previa justificación, cometidas por un trabajador debido a una situación personal adversa y prolongada. El trabajador había recibido mensajes de ánimo, motivados por la relación de amistad que le unía con el encargado, que a juicio del Tribunal no pueden asimilarse a una complicidad o tolerancia con unas ausencias reiteradas que constituyen una falta grave al trabajo.

Faltas de asistencia: ¿dimisión o despido?


    En la misma línea se pronunció la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en la Sentencia Nº 159/2019, de 14 de Marzo de 2019, que, remitiéndose a la Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990, señaló:

    "Efectivamente, en aquellos supuestos en que no exista convenio colectivo aplicable a la relación laboral, o este no contenga previsión en relación con el número de faltas de asistencia que pueden justificar un despido disciplinario, la jurisprudencia viene exigiendo un mínimo de tres (STS de 20 de noviembre de 1990, ya citada por la sentencia ahora recurrida), que no constan acreditadas en el presente caso."
    En este sentido, el Tribunal Supremo ha señalado que:

...la reiterada doctrina de esta Sala ha establecido que las faltas de asistencia al trabajo (como las de puntualidad) no operan como causa de despido objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que causan, es decir, que hay que estudiar específica e individualmente el caso concreto que se examina y resuelve, sin desconocimiento del factor humano, que es de la máxima importancia -SS. de 8 noviembre 1977; 31 enero, 7 marzo, 29 diciembre 1980; 25 marzo, 13 noviembre 1981 y 14 junio 1982, entre otras-.



    Pero que la jurisprudencia exija un mínimo de tres días de inaxistencia no significa que a partir del tercer día se entienda abandono del puesto de trabajo. La sentencia 527/2023, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 21 de Junio establece que la empresa no debe considerar las faltas de asistencia como dimisión o "baja voluntaria"; lo que tiene que hacer, ante esa circuntancia, es sancionar disciplinariamente las ausencias injustificadas. A juicio de la Sala, la sola inasistencia al trabajo durante tres días NO ES SUFICIENTE para presumir o entender la voluntad de dimitir de la relación laboral, y la ley y el convenio arbitran el despido disciplinario ante tal incumplimiento. De tal manera que el empresario en lugar de presuponer una voluntad de dimisión, debió acudir a su despido disciplinario ante tal incumplimiento en la obligación de trabajar.

    Y por lo que se refiere a la falta de puntualidad, la jurisprudencia coincide en que debe tratarse de un comportamiento reiterado. Además, y dado que el despido es la sanción más grave que se puede adoptar contra un trabajador, los tribunales exigen que el empresario advierta o amoneste previamente al trabajador sobre esta falta de puntualidad, porque, de no hacerlo así, se podría entender que se trata de un margen de flexibilidad tolerado por el empresario y que, por tanto, proceder al despido sin advertencia previa sería contrario al principio de buena fe contractual, confiado en esa teórica tolerancia empresarial.

    Ejemplos de Sentencias que avalan el despido por faltas de puntualidad son la del TSJ de Castilla-La Mancha, Nº 169/2017, de 2 Febrero de 2017, la del TSJ de Andalucía (Sevilla), Nº 824/2018, de 7 de Marzo de 2018 o la del TSJ de Castilla y León (Valladolid), Nº 1358/2017, de 20 de Julio de 2017.
    
    En cuanto a la justificación de las faltas, la carga de probar la justificación de la ausencia o impuntualidad corresponde al trabajador, es decir, el trabajador debe exponer el motivo que justificaría su falta de asistencia o de puntualidad, si quiere evitar la sanción de despido.

    En referencia a la justificación, la jurisprudencia también ha ido introduciendo determinadas matizaciones y ha señalado, con carácter general que la falta de asistencia o de puntualidad quedará justificada cuando exista precepto legal o reglamentario, o circunstancia moral o social, que disculpe dicha conducta.

    También ha señalado que es posible justificar "a posteriori" las ausencias o faltas de puntualidad en aquellos casos en que no sea posible preavisar (Sentencia del TS de 23 de junio de 1986).

    En el mismo sentido, los tribunales también han señalado que la tolerancia empresarial frente a la conducta del trabajador puede justificar las impuntualidades o inasistencias, siendo el cambio de criterio empresarial, sin la previa advertencia al trabajador, un atentado al principio de la buena fe contractual (Sentencia del TS de 20 de febrero de 1991). En todo caso, la empresa, en el supuesto de faltas de puntualidad deberá requerir (advertencia previa) al trabajador antes de acordar el despido.

Sepa que:

Respecto al despido por impuntualidad debemos destacar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid Nº 783/2019, de 12 de Julio, que señala que si el sistema de control de jornada y horario (fichaje) es inexacto o tiene fallos, no puede servir como base para llevar a cabo un despido.


    A modo de ejemplo, y extractando algunos pronunciamientos de los tribunales, serían casos de ausencias injustificadas la no reincorporación al trabajo tras obtener el parte de alta por enfermedad (incluso aunque se haya impugnado el alta) como destacó el Tribunal Supremo en sentencia 276/2023, de 17 de abril; ausentarse del trabajo a pesar que que la empresa no ha concedido al trabajador el permiso necesario para la asistencia a un curso de formación; ausentarse por decisión unilateral del trabajador antes de la fecha de inicio de las vacaciones; decidir unilateralmente un trabajador que se toma una excedencia voluntaria, cogerse vacaciones o días de permiso sin avisar a la empresa, la ausencia del trabajo amparada en asistencia a consulta médica que no ocupa toda la jornada laboral, o cuando no consta en el parte de asistencia sanitaria la hora ni la imposibilidad de trabajar...

    Sin embargo, la falta de comunicación al empresario del parte de baja no ha sido considerada falta de justificación, siempre que la enfermedad que padezca el trabajador sea real, porque, según la jurisprudencia, el retraso en el cumplimiento de la obligación por parte del trabajador no reúne los requisitos de gravedad exigibles para justificar un despido disciplinario.

    También estaría justificado, por ejemplo, la avería del vehículo del trabajador o el retraso del tren, siempre que se justificase, la enfermedad propia o de familiares (en este último caso debe ser grave), el desempeño de los deberes públicos (asistencia a juicio, etc), o las funciones de representación de los trabajadores.

    Finalmente es importante recordar que tanto en la impuntualidad como en la inasistencia injustificada es necesario advertir previamente al trabajador de que su conducta puede ser sancionada con el despido disciplinario. Para ello ponemos a su disposición los siguientes formularios:

Formularios



Carta de advertencia a un trabajador por faltas habituales de puntualidad.
Carta de advertencia a un trabajador por faltas habituales de asistencia.
Carta de despido disciplinario.

Comentarios



Si el empleado no acude a trabajar: ¿Baja voluntaria o despido?.
Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación



Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Jurisprudencia



Despido Disciplinario.
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad.



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