¿Qué problemas laborales puede traer la Navidad a la empresa? Lotería, cenas y comidas, cestas...
Publicado: 12/12/2023
Boletin nº 47 - Año 2023
Existen distintas formas de celebrar la Navidad en las empresas, compartiendo con aquellas personas con la que se ha estado trabajando durante todo el año, detalles, como cestas u obsequios de navidad o participaciones de la Lotería, o momentos, tales como cenas o comidas de navidad.
Sin embargo, no en pocas ocasiones estos "incentivos navideños" dan lugar a auténticos problemas de carácter laboral que llegan a terminar en el Juzgado.
En este Comentario vamos a abordar, de manera resumida pero global, cuáles son los principales problemas que puede traer la Navidad a la empresa, para que nuestros usuarios y suscriptores sepan cómo pueden afrontarlos.
Cestas de Navidad
Respecto a las cestas u obsequios de Navidad se plantean principalmente dos situaciones: una es la supresión de la cesta por parte de la empresa y la otra es la sustitución del obsequio entregado por otro diferente.
En cuanto a la supresión unilateral por parte de la empresa de la entrega de la cesta de navidad, se ha pronunciado el TS en varias ocasiones señalando que, si estamos ante un derecho adquirido o condición más beneficiosa, la empresa NO Puede suprimir su entrega.
Elementos tales como la reiteración en el tiempo de la entrega de la cesta, la extensión a toda la plantilla, la convierten en condición más beneficiosa del contrato de trabajo, y no en un acto de mera liberalidad de la empresa. Por tanto, no pueder ser unilateralmente suprimida por la empresa.
Ejemplos de Sentencias del TS sobre esta cuestión son la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, de 6 de Marzo de 2019, dictada en el Recurso de Casación Nº 242/2017, la Sentencia del TS de la Sala de lo Social de 2 de Octubre de 2019; y la Sentencia de la de lo Social del Tribunal Supremo Nº 791/2019, de 19 de Noviembre, dictada en el Recurso de Casación Nº 83/2018.
Eso sí, el Tribunal Supremo ha señalado que no puede fijarse un criterio general para todos los casos según el cual la entrega de la cesta constituye siempre un derecho adquirido como condición más beneficiosa, o, por el contrario, una mera liberalidad de la empresa, por lo que el resultado de las soluciones judiciales puede ser diverso en atención a las características y la prueba de las circunstancias de cada caso.
Sepa que:
Para determinar si se da o no una condición más beneficiosa, debe analizarse cada caso concreto si existe voluntad de la empresa de otorgar ese beneficio o derecho al trabajador, a pesar de no existir una obligación legal o convencional.
Así, hasta la fecha la Sala Social del TS ha dictado cuatro sentencias en las que se considera que la entrega de la cesta de Navidad SÍ es una condición más beneficiosa, mientras que en una quinta resolución opinó al revés y negó la consolidación del derecho a su entrega por no estar acreditada la concurrencia de los elementos característicos y definidores de la condición más beneficiosa.
Y respecto a la sustitución de la Cesta de Navidad, la empresa tampoco puede sustituirla o cambiarla.
Así lo ha decidido el Tribunal Supremo, en una Sentencia de la Sala de lo Social de 4 de Febrero de 2021, en la que se analiza el caso de una empresa que venía regalando a sus empleados, con motivo de las fiestas de Navidad, un detalle u obsequio, y decide, de forma unilateral, sustituir dicho regalo navideño por la realización de donaciones a varias ONG´s.
Entrado a analizar la cuestión, el TS concluye, en primer lugar, que sí se está en presencia de una condición más beneficiosa porque desde el año 2002 hasta el año 2017 la empresa todos los años, con motivo de las fiestas navideñas, ha venido entregando un obsequio a sus trabajadores.
Y, dado que se trata de una condición más beneficiosa, el Tribunal Supremo entiende que la misma se incorpora al nexo contractual e ello impide poder suprimirla o modificarla por decisión unilateral del empresario.
En definitiva, RECUERDE que la empresa no puede de forma unilateral, ni suprimir la Cesta de Navidad ni tampoco sustituir el obsequio por una donación a una ONG, porque el regalo se deja de entregar a los trabajadores y se da su importe equivalente a un tercero, y ello solo puede hacerse mediante negociación y acuerdo con los trabajadores.
Participaciones de Lotería
Otro clásico navideño es la entrega a los empleados de décimos o participaciones de la Lotería de Navidad.
El problema surge cuando la empresa decide dejar de entregar ese décimo o participación, a pesar de tratarse es una práctica asentada en la empresa.
Esta cuestión ha sido resuelta por el Tribunal Supremo, en sentencia 765/2021, de 7 de julio, que se pronuncia sobre si la entrega de lotería es una condición más beneficiosa adquirida por las personas trabajadoras y cuáles son los cauces para suprimirla.
El Alto Tribunal equipara la entrega de participaciones de lotería a los empleados con la de otros obsequios como cestas de navidad o cenas y comidas de empresa, por lo que dejar de hacerlo requeriría abrir un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
A juicio de la sala, el disfrute continuado en el tiempo del derecho a recibir lotería no puede sostenerse en la voluntad de la empresa en conceder una "liberalidad". La permanencia en el tiempo de esta condición es clave para que se reconozca como un derecho adquirido de los trabajadores.
Cena o Comida de Navidad
La cena o comida de Navidad también puede dar lugar a conflictos laborales de diversa índole.
Así, durante la misma pueden producirse comportamientos inapropiados como puede ser beber en exceso, las faltas de respeto e insultos, o incluso "llegar a las manos",... que pueden llegar a ser susceptibles de sanción, e incluso en los casos de mayor gravedad, de despido disciplinario. Esta cuestión es objeto de análisis en un comentario específico que analiza si se puede despedir o sancionar a un trabajador por su comportamiento durante la cena o comida de navidad.
Por otro lado, y al igual que hemos visto con la cesta y la lotería, también se ha planteado ante los Juzgados si la empresa puede decidir, unilateralmente, que la cena o comida de Navidad no se celebre.
En este caso también existe un pronunciamiento del Tribunal Supremo, en el Auto de 21 de diciembre de 2021.
El caso analizado por el Alto Tribunal es el de una empresa que, tras más de 30 años celebrando la Comida de Navidad, decide, de forma unilateral y sin consulta con los trabajadores, dejar de celebrarla.
Sin embargo, los trabajadores entendían que, al igual que las cestas de Navidad, aunque no se contemple en el Convenio, se trata de un derecho adquirido.
El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre el debate entre liberalidad voluntaria y derecho adquirido; y, como ya había hecho en varias ocasiones con las Cestas de Navidad, señala que la Comida o Cena de Navidad constituye un derecho adquirido de los trabajadores, por cuanto que llevaban muchos años disfrutando del mismo y ha quedado consolidado.
En conclusión, cuando un beneficio de los trabajadores - en este caso la comida o cena de Navidad - constituye una condición más beneficiosa, el Tribunal Supremo entiende que la misma se incorpora al nexo contractual e ello impide poder suprimirla o modificarla por decisión unilateral del empresario. Si desea suprimirla debe hacerlo acudiendo mediante negociación y acuerdo con los trabajadores.
Trabajar los días de Navidad, Año Nuevo o Reyes
Otra situación problemática es la que se refiere a si la empresa puede hacer que sus empleados trabajen en esas fechas y cómo se regula esta situación.
Como punto de partida, debe saber que el Calendario Laboral existen 14 días de fiesta que deben disfrutarse, que son retribuidas y que no se deben recuperar, en cuanto al tiempo de trabajo se refiere.
Y, si por necesidades de su actividad, los empleados tienen que trabajar esos días festivos, sepa que la empresa puede exigir que lo hagan pero que, dado el carácter legal y no recuperable de esas fiestas laborales, debe compensarse a los trabajadores que presten servicios durante las mismas.
Recuerde que:
Si la actividad de su empresa debe desarrollarse en días festivos, SÍ es posible hacer que los empleados trabajen en días festivos, sin perjuicio de la compensación que luego deba realizarse.
Las dos formas más generalizadas de compensar al empleado que ha trabajado en festivo son:
- Compensación por tiempo de descanso.
- Compensación económica.
En el primer caso, el día festivo trabajado debe cambiarse, como mínimo, por otro día de descanso, a disfrutar posteriormente, o añadiéndolo al descanso semanal o a las vacaciones. Estas cuestiones suelen regularse en el Convenio Colectivo.
En el segundo caso, también suele establecer el Convenio cuál es el importe de la compensación económica.
No obstante, la jurisprudencia de los Juzgados y Tribunales de lo Social ha señalado que el importe las horas trabajadas en un festivo deben de incrementarse en un 75% como mínimo, salvo que en lugar de pagarlas se compensen con tiempo de descanso.
Finalmente, si el trabajador obligado a trabajar en festivo - por contrato, convenio colectivo o por razones técnicas u organizativas del funcionamiento de la empresa - se niega a hacerlo o no acude ese día a su puesto de trabajo estaría incumpliendo sus obligaciones laborales y, en consecuencia, la empresa podrá sancionar dicho incumplimiento.
En definitiva, RECUERDE que, en determinadas circunstancias, la empresa SÍ puede obligar a un empleado a trabajar en días festivos, pero, en ese caso, la persona trabajadora tendrá derecho a la compensación correspondiente, ya sea económica o con mayor tiempo de descanso.
