¿Se puede despedir a un trabajador por su comportamiento durante la cena o comida de navidad?

Sabemos que la llegada de la navidad es inminente cuando comienzan las primeras comidas y cenas de empresa. Estos eventos contribuyen a confraternizar entre compañeros y a celebrar la llegada de "las fiestas", pero, también pueden hacer aflorar rencillas o conflictos laborales latentes, ya sea entre los propios compañeros de trabajo, o entre estos y el jefe.

Llegadas estas fechas, desde SuperContable, les hemos informado sobre cómo tributan las cestas de navidad, si se puede sustituir la cesta por una donación a una ONG e incluso cuándo puede considerarse la cena o comida de empresa un derecho adquirido para el trabajador.

Hechas estas consideraciones vamos a tratar de resolver qué repercusiones puede tener un comportamiento inapropiado (beber en exceso, llegar a insultar o incluso "a las manos" entre compañeros) durante la celebración de estos eventos y cuándo pueden llegar a ser susceptibles de despido disciplinario.

Para saber si estas conductas pueden ser sancionables al producirse fuera del entorno de trabajo atenderemos, fundamentalmente, a dos criterios:

Gravedad de la conducta.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos pueden ser en sí mismas constitutivas de despido disciplinario cuando alcancen suficiente gravedad. Así viene determinado por el artículo 54.2.c del Estatuto de los Trabajadores. Se hará necesario conocer la naturaleza de dichas ofensas para calificar finalmente la sanción.

Con esta base, la sentencia del Tribunal Supremo 494/2022, de 31 de mayo, se pronunció sobre unos hechos producidos durante una comida de navidad, en los que el trabajador insultó gravemente e incluso abofeteó a un compañero, quedando calificado el despido disciplinario como procedente.

Los actos de tal gravedad quebrantan el deber de respeto y consideración indispensables en toda comunidad. El alto tribunal entiende que la comisión deliberada de un ilícito de tal magnitud permite al empleador desplegar sus facultades disciplinarias aunque la conducta no se produzca en el seno de la empresa.

Relación con el trabajo.

Que el hecho desencadenante del conflicto suceda fuera del entorno laboral no implica, necesariamente, que el origen de ese conflicto no sea laboral. En atención a cómo han entendido los tribunales que existe conexión con el trabajo, debemos atender particularmente a:

• Si el desencadenante del conflicto se produce por un tema relacionado con el trabajo.
• Si se ha hecho mención durante el conflicto a rencillas laborales.
• Cómo pueden afectar los hechos a un descredito o menoscabo de la imagen de la empresa o a las relaciones entre los compañeros.

En el caso concreto que hemos analizado el trabajador ya había sido amonestado con anterioridad dos veces y los compañeros de trabajo, que fueron testigos de los graves hechos, manifestaron que de continuar la relación laboral acabarían "llegando a las manos" en el trabajo.