¿Se puede despedir a un trabajador por su comportamiento durante la cena o comida de navidad?

Publicado: 12/12/2022

Boletin nº 48 - Año 2022


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Sabemos que la llegada de la navidad es inminente cuando comienzan las primeras comidas y cenas de empresa. Estos eventos contribuyen a confraternizar entre compañeros y a celebrar la llegada de "las fiestas", pero, también pueden hacer aflorar rencillas o conflictos laborales latentes, ya sea entre los propios compañeros de trabajo, o entre estos y el jefe.

Llegadas estas fechas, desde SuperContable, les hemos informado sobre cómo tributan las cestas de navidad, si se puede sustituir la cesta por una donación a una ONG e incluso cuándo puede considerarse la cena o comida de empresa un derecho adquirido para el trabajador.

PensandoHechas estas consideraciones vamos a tratar de resolver qué repercusiones puede tener un comportamiento inapropiado (beber en exceso, llegar a insultar o incluso "a las manos" entre compañeros) durante la celebración de estos eventos y cuándo pueden llegar a ser susceptibles de despido disciplinario.

Para saber si estas conductas pueden ser sancionables al producirse fuera del entorno de trabajo atenderemos, fundamentalmente, a dos criterios:

Gravedad de la conducta.

Recuerde que:

Aunque la obligación a la buena fe contractual del trabajador se relaje y flexibilice enormemente fuera del horario de trabajo, esto no quiere decir que durante ese periodo se disponga de "bula" absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que, de haber sido efectuadas en horario de trabajo, serían objeto de sanción.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos pueden ser en sí mismas constitutivas de despido disciplinario cuando alcancen suficiente gravedad. Así viene determinado por el artículo 54.2.c del Estatuto de los Trabajadores. Se hará necesario conocer la naturaleza de dichas ofensas para calificar finalmente la sanción.

Con esta base, la sentencia del Tribunal Supremo 494/2022, de 31 de mayo, se pronunció sobre unos hechos producidos durante una comida de navidad, en los que el trabajador insultó gravemente e incluso abofeteó a un compañero, quedando calificado el despido disciplinario como procedente.

Los actos de tal gravedad quebrantan el deber de respeto y consideración indispensables en toda comunidad. El alto tribunal entiende que la comisión deliberada de un ilícito de tal magnitud permite al empleador desplegar sus facultades disciplinarias aunque la conducta no se produzca en el seno de la empresa.

Relación con el trabajo.

Que el hecho desencadenante del conflicto suceda fuera del entorno laboral no implica, necesariamente, que el origen de ese conflicto no sea laboral. En atención a cómo han entendido los tribunales que existe conexión con el trabajo, debemos atender particularmente a:

  • Si el desencadenante del conflicto se produce por un tema relacionado con el trabajo.
  • Si se ha hecho mención durante el conflicto a rencillas laborales.
  • Cómo pueden afectar los hechos a un descredito o menoscabo de la imagen de la empresa o a las relaciones entre los compañeros.

En el caso concreto que hemos analizado el trabajador ya había sido amonestado con anterioridad dos veces y los compañeros de trabajo, que fueron testigos de los graves hechos, manifestaron que de continuar la relación laboral acabarían "llegando a las manos" en el trabajo.

De modo que, la clave para que un conflicto fuera del trabajo pueda ser sancionable por la empresa radica en que afecte de un modo u otro a la misma y para que la sanción sea merecedora de despido, se requerirá además gravedad y culpabilidad en la conducta del trabajador.

Por tanto, debemos concluir que al producirse ofensas físicas al empresario o a los compañeros de trabajo de tal gravedad se condicionan irremediablemente las relaciones laborales, alterándose profundamente la convivencia en la empresa. Además que los hechos no ocurran en el centro no enervan la vinculación con el trabajo. Todo esto, junto al riesgo a que los actos se vuelvan a producir, con el inherente peligro hacia los compañeros y el perjuicio que puede sufrir la empresa, justifica plenamente el despido del trabajador sin derecho a indemnización.

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