¿Se puede despedir a un empleado por correo electrónico?

Publicado: 06/02/2023

Boletin nº 06 - Año 2023


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El multiples ocasiones hemos tratado desde SuperContable la cuestión del despido, abordando muy distintos aspectos del mismo, tales como la forma en que se debe redactar una carta de despido disciplinario, según el Tribunal Supremo, cuáles son los requisitos del despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción), cómo actuar ante un empleado que no acude a trabajar o cómo se califica el despido objetivo sin notificarlo a los representantes de los trabajadores.

Recientemente se ha publicado en los medios de comunicación una noticia sobre la posibilidad, reconocida por una sentencia judicial, de llevar a cabo un despido utilizando como vía de notificación el correo electrónico. También han estado en el debate público y mediatico los despidos llevados a cabo por el nuevo propietario de Twitter utilizando el correo electrónico para notificarlos a los afectados.

Centrándonos en la resolución española, que es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 18 de Noviembre de 2022, vamos a plantearnos en este comentario si es posible despedir a un trabajador o trabajadora por e-mail y hasta qué punto es cierto que este pronunciamiento judicial dé el "visto bueno" a esta forma de comunicar el despido.

¿Cuál es la situación que aborda la Sentencia?

El empleado, que trabajaba como conserje para la empresa demandada, formula demanda de despido alegando haber tenido conocimiento de su baja en la empresa por un SMS de la TGSS; sin haber recibido comunicación alguna de la empresa, estimando ante ello que se había producido un despido improcedente.

La empresa se opone a la demanda alegando, en primer lugar, la caducidad de la demanda, porque se había comunidado al trabajador, por medio de correo electrónico, la finalización de su contrato obra o servicio determinado, por fin del servicio. La empresa señala que este era el medio de comunicación habitual con el trabajador, para remitirle, por ejemplo, las nóminas.

El Juzgado de lo Social acoge la postura de la empresa y declara caducada la reclamación de despido, declarando probado que se había enviado al trabajador a través del correo electrónico, la comunicación de extinción de la relación laboral por finalización de contrato.

El empleado, disconforme, recurre la Sentencia ante el TSJ de Canarias, que confirma la decisión del Juzgado y rechaza la reclamación del trabajador.

Para la Sala está probado que la empresa comunicó por un mensaje de correo electrónico el fin de contrato; que ese correo electrónico era el medio habitual de comunicación entre las partes; y que el trabajador sí que sabía desde el mismo momento de la baja que su contrato se había extinguido; por lo que la acción de despido estaría caducada, como se ha concluido por el Juzgado de lo Social.

Pero, ¿eso supone que la Sentencia reconozca que se puede despedir por correo electrónico?

Pues, desde SuperContable entendemos que NO, y recomendamos a nuestros usuarios y suscriptores que no recurran, al menos de forma exclusiva, a esta vía para comunicar un despido o una finalización de contrato.

Recuerde que:

La Sentencia NO permite, avala o autoriza que en nuestro ordenamiento jurídico laboral se pueda realizar la comunicación de despido por correo electrónico.

La Sentencia citada no se pronuncia sobre el despido ni tampoco sobre cómo debe calificarse el mismo, porque se queda en el paso anterior; en si la demanda del trabajador se ha presentado en plazo o no. Y cómo entiende que no ha sido presentada en plazo, ya no resuelve sobre si se está ante un fin de contrato o ante un despido, y tampoco califica el mismo.

Solo si hubiese entendido que la demanda del trabajador estaba presentada en plazo, el Juzgado hubiera entrado a analizar si el despido era acorde o no a derecho.

De hecho, en el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia de nuestros Juzgados y Tribunales, incluso del Tribunal Supremo, la conclusión a la que se llega es la contraria: NO se puede despedir ni por correo electrónico ni tampoco por sistemas de mensajería instantánea tipo WhatsApp o Telegram.

La normativa establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por tanto, debe quedar constancia de que el trabajador ha recibido la comunicación de despido.

Según la jurisprudencia, corresponde al empresario acreditar la entrega de la carta de despido, o por lo menos haber intentado su entrega.

No obstante lo anterior, la Sentencia de 15 de Julio de 2022, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, destaca que la negativa del trabajador a recibir la carta de despido, excusa a la empresa de intentar otro tipo de notificación. Por tanto, si el trabajador se niega a recoger la carta de despido , la empresa no está obligada a intentar otra forma de notificación, habiendo cumplido el requisito formal exigido en el Estatuto de los Trabajadores.

Eso sí, la empresa debe contar con la presencia de testigos, en el momento de realizar la entrega personal de la carta de despido, que puedan acreditar que es el empleado el que se niega a recibir la comunicación, haciéndolo constar en el mismo documento.

Es cierto que la Ley NO exige ningún medio concreto para hacer la entrega; pero, dado que la empresa debe probar dicha entrega, es recomendable utilizar aquellos que permitan dejar constancia de su recepción, como el correo certificado con acuse de recibo, la vía notarial (aunque es más costosa), el telegrama, el burofax (que es la más utilizada) o, por supuesto, la entrega en mano al propio trabajador, para que firme el acuse de su recibo.

Según la jurisprudencia, como por ejemplo la STSJ de Galicia de 20 de Mayo de 2021, la STSJ de Extremadura de 18 de septiembre de 2018, o la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Junio de 2022, la comunicación de un despido por WhatsApp o e-mail - salvo que contase con sistema de genere justificante de acuse de recibo por el empleado - no permite acreditar ni la entrega ni la recepción por el trabajador.

En definitiva, RECUERDE que, para que el despido sea válido, la empresa tiene que acreditar la comunicación por escrito al trabajador; por lo que, si quiere evitarse problemas, NO acuda a vías como el WhatsApp o el e-mail porque el empleado siempre puede discutir haberlo recibido, u otros aspectos tales como no haber recibido el contenido adjunto o la existencia de posible manipulación en el contenido; lo que eleva las posibilidades de que el despido sea declarado improcedente por motivos formales.

En resumen, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 18 de Noviembre de 2022, no se pronuncia sobre la legalidad o no de un despido realizado por e-mail, solo aborda si la demanda del trabajador estaba presentada en plazo, que es muy distinto.

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