Boletín semanal

Boletín nº24 14/06/2022

Comentarios

El despido objetivo sin notificarlo a los representantes de los trabajadores será considerado improcedente.

Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 13/06/2022

img_ct_01

Durante los últimos dos años y para paliar las consecuencias en el empleo de la pandemia del Covid, se ha impedido que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, justificasen despidos y extinciones de contratos. En su lugar se potenciaron los archiconocidos ERTEs, que sirvieron de amparo para tantas empresas de nuestro país que se vieron obligadas a reducir la jornada e incluso suspender los contratos de todos, o la mayoría, de sus trabajadores.

Sin embargo y tras las innumerables prórrogas de los ERTEs, la situación ha cambiado y, salvo para excepciones como las de empresas que estén disfrutando de ayudas económicas por estar afectadas por el conflicto bélico en Ucrania o aquellas a las que se les apliquen exenciones y bonificaciones a la Seguridad Social por el mantenimiento del empleo; nuestro ordenamiento SÍ permite despedir a partir del 1 de marzo de este año 2022.

Por tanto, si acredita la existencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción -CETOP- en su empresa, al amparo del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.- podrá extinguir los contratos de trabajo de sus trabajadores.

No olvide que:

Esta extinción se considerará colectiva si afecta en periodo de 90 días a:

  1. Toda la plantilla, siempre que afecte al menos a 5 trabajadores.
  2. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  3. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  4. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Nuestros clientes deben saber que el Estatuto de los Trabajadores, obliga en algunos supuestos a informar y remitir copia de la comunicación de la extinción de los contratos a los representantes de los trabajadores. Un claro ejemplo de despido que exije cumplir con esta obligación formal, es el objeto del presente comentario: el despido objetivo por -CETOP-.

En el supuesto que vamos a analizar a continuación, se enjuicia hasta qué punto se puede considerar cumplido el deber de información a los representantes de los Trabajadores, si no habiéndose producido una comunicación formal, éstos hubieran tenido conocimiento de los motivos del despido e incluso estuviesen presentes en las reuniones previas, donde se produjeron las negociaciones para intentar reducir la jornada de todos los trabajadores y evitar así la extinción.

La sentencia del Tribunal Supremo 447/2022, de 17 de mayo, resuelve en casación para la unificación de doctrina que el despido de un empleado por causas objetivas, de carácter organizativo y productivo, debe ser declarado improcedente por no habérsele entregado a los representantes la copia que asegure que pudieran conocer de la extinción en sí, así como sus causas.

El fallo viene precedido de la demanda del trabajador contra su despido ante el juzgado de lo social nº 5 de Granada, que desestima su pretensión y declara el despido como procedente. El trabajador recurre ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que revoca la resolución de primera instancia y declara el despido improcedente, condenando a la empresa a optar por readmitir al trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir desde que se produjo la extinción o indemnizar con la diferencia entre el importe ya percibido (21.649,71) y la cantidad correspondiente por declararse improcedente el despido (50.985,60), lo que supone un total de 29.335,89 euros.

La sentencia del TSJ de Andalucía es recurrida en casación para la unificación de doctrina, donde la empresa invoca como de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 23 de diciembre de 2015, en la que se había resuelto de forma distinta un supuesto sustancialmente idéntico.

Sin embargo el Alto Tribunal entiende que el requisito de dar copia a los representantes de los trabajadores es esencial, ya que en sentada doctrina y jurisprudencia se reitera que:

...la voluntad de la ley consiste en que se produzca la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador, lo cual no consiste simplemente en dar información a los representantes de los trabajadores, sino en facilitar dicha información de una determinada forma, cual es la entrega de copia de la carta de despido.

Además es requisito del despido por causas objetivas: técnicas, productivas, organizativas o económicas de la empresa establecidas en el artículo 52.c) ET entregar la copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores.

Del mismo modo, la sentencia recuerda el contenido literal del artículo 64. E.T :
La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

Por tanto, el Tribunal Supremo pondera aquí que el incumplimiento del requisito formal de comunicar a los representantes mediante la entrega de la copia de la carta de despido es suficiente para declarar la decisión extintiva como improcedente y "castigar" a la empresa con una cuantía de indemnización de más del doble de la que procedería si dicha comunicación se hubiera llevado a cabo.

Time-OutNuestro consejo es que revise bien el cumplimiento de todos los requisitos formales del despido y recuerde que en las extinciones por causas objetivas, relacionadas con el funcionamiento de la empresa, es necesario entregar copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores.

En caso contrario corre el riesgo de que el despido se declare improcedente, con las tan negativas consecuencias explicadas anteriormente. Todo ello a pesar de que los representantes hayan tenido conocimiento de la situación e incluso hayan estado presentes en las reuniones previas a la decisión sobre la extinción del contrato de trabajo.