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Boletín nº27 05/07/2022

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El Tribunal Supremo indica cómo se debe redactar una carta de despido disciplinario.

Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 04/07/2022

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Al extinguir un contrato de trabajo, resulta de capital importancia para la empresa el cumplimiento de todos los requisitos formales que exige la Ley. Más si cabe cuando estos incumplimientos pueden derivar en la calificación del despido como improcedente.

El despido disciplinario es la sanción más grave que se puede aplicar a una persona trabajadora, lo que exige acreditar que el contenido de la carta de despido refleja perfectamente los hechos y las circunstancias que lo justifiquen.

En SuperContable encontrará modelos actualizados con los que hacer frente a cualquier extinción del contrato de trabajo, incluido el de la carta de despido disciplinario, en el que detallamos el contenido que necesariamente debemos comunicar al empleado para cumplir con todos los requisitos exigidos por la Ley para su protección. Entre otros extremos, esta carta de despido contendrá:

No olvide...

En la comunicación de la extinción del contrato de trabajo a través de la carta de despido, se deben incluir todos los motivos en los que se fundamenta el cese. Cualquier causa que no haya sido puesta en conocimiento del trabajador en el momento de la comunicación no podrá ser alegada por la empresa con posterioridad.

En estos días hemos tenido conocimiento del pronunciamiento del Tribunal Supremo sobre los requisitos que obligatoriamente debe contener una carta de despido: "El contenido de la carta de despido debe incluir los detalles de la conducta imputada al trabajador, para que pueda éste identificarla correctamente y ejercer la defensa que considere oportuna".

Hablamos de la Sentencia 526/2022, de 7 de junio, en la que el Tribunal Supremo se pronuncia en casación para la unificación de doctrina sobre los requisitos que deben hacerse constar en la carta de despido de un trabajador para cumplir con todos los requerimientos necesarios para dar validez a la comunicación.

El trabajador había sido cesado por trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza, por estar trabajando para otra mercantil durante una baja por incapacidad temporal.

Producido el cese, el trabajador demanda la acción contra el despido al Juzgado de lo Social nº. 3 de Bilbao, que desestima totalmente su pretensión, posteriormente, recurre en suplicación y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco también desestima su recurso.

La cuestión es elevada hasta el Tribunal Supremo, que dirime sobre si los hechos imputados al trabajador en la carta de despido son suficientemente concretos para que éste pueda conocer la conducta que se le imputa y pueda defenderse correctamente.

Para el Tribunal Supremo, en la carta de despido disciplinario no se incluyeron hechos suficientemente concretos, limitándose a un "reproche genérico" (realizar otra actividad incompatible o prestar servicio en otro establecimiento) durante unos días que tampoco fueron determinados en la comunicación de despido. Para el Alto Tribunal, esta indeterminación hace imposible que el trabajador pueda organizar su defensa, valorar la gravedad de la acusación y organizar prueba en contrario.

La sentencia se muestra favorable a la pretensión del trabajador y declara el despido como improcedente, condenando a la mercantil a que a su opción, lo readmita y le abone los salarios dejados de percibir desde que se produjo el cese o que lo indemnice con una cantidad cercana a los 40.000 euros.

Esta sentencia es un claro ejemplo de lo importante que es para los tribunales el cumplimiento de los requisitos formales exigidos en el artículo 55 E.T. No basta con una mera remisión al incumplimiento, es necesario concretar claramente los hechos que motivan el despido, el momento en el que se produjeron esos hechos y toda circunstancia que permita al trabajador tener conocimiento de las razones del cese.

No es la primera vez que vemos como un despido justificado se califica como improcedente. Para evitar las nefastas consecuencias que esto tiene para la empresa, les aconsejamos el uso de nuestros modelos actualizados sobre extinción de contratos de trabajo, que encontrará a su disposición en el Asesor Laboral de Supercontable.