Empleado que no acude a trabajar: ¿Baja voluntaria o despido?

Publicado: 16/05/2022

ACTUALIZADO 22/09/2023

Boletín nº 36 - Año 2023


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Esta es, sin duda, una cuestión tan "vieja" como polémica, que se plantea de forma recurrente a muchos asesores laborales o abogados cuando en la empresa un empleado o empleada decide, no acudir más a su puesto de trabajo; y lo hace, además, sin comunicar a la empresa, de ninguna forma, las razones de dicha ausencia.

Cuando esta situación se da, es inmediata la duda que surge en la empresa sobre cómo proceder al respecto: ¿es una baja voluntaria del empleado o es un despido por ausencias injutificadas?

Ya hemos hablado en SuperContable en varias ocasiones que esta cuestión genera debate; y sigue siendo así. Hace aproximadamente un año comentábamos una decisión, adoptada por un Juzgado Social de Valencia, que consideraba que ausentarse durante varios días del trabajo puede considerarse como baja voluntaria, y no como despido; al haberse acreditado que la empleada había decidido poner fin a su relación laboral con la empresa de forma tácita.

Ahora, sin embargo, hemos conocido la Sentencia 527/2023, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 21 de Junio, en la que la Sala decide justo en sentido contrario, al considerar que la empresa no debe interpretar la voluntad del empleado ausente comsiderándola como una dimisión.

Como se puede ver la controversia no está resuelta. Y es que en derecho las cosas no son siempre tan claras ni tan fáciles.

El Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas de estinción del contrato de trabajo y, en lo que aquí no interesa, señala que:

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

k) Por despido del trabajador.

Y el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido "a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".

En una causa, la dimisión, la iniciativa parte del trabajador y en la otra, el despido, la iniciativa es de la empresa.

Además, y cómo hemos visto, la dimisión exige que el empleado comunique a la empresa su decisión cumpliendo con una determinada antelación, en aras a evitar los perjuicios que puede causar a la empresa el cese repentino.

Pero cuando el trabajador, como hemos dicho al principio, decide no acudir más a su puesto de trabajo y, además, no comunica a la empresa de ninguna forma, las razones de dicha ausencia, la cuestión no es tan clara porque es el empresario el que se ve en la tesitura de interpretar cuál es la "voluntad" del trabajador, es decir, si el empleado quiere o no abandonar su trabajo.

La jurisprudencia ha venido señalando que el solo hecho de que el empleado haya abandonado su puesto de trabajo no significa, sin más, que su voluntad sea la de dimitir o la de causar baja voluntaria en la empresa; y que la voluntad de causar baja debe ser clara e indubitada.

De hecho, la Sentencia 527/2023, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 21 de Junio, antes mencionada, establece que la empresa no debe considerar las faltas de asistencia como dimisión o "baja voluntaria"; lo que tiene que hacer, ante esa circuntancia, es sancionar disciplinariamente las ausencias injustificadas.

Es cierto que la doctrina y la jurisprudencia hablan de la expresión tácita de la voluntad de dimitir, pero debe acreditarse por la empresa que los actos del empleado evidencian esa voluntad, lo que exige desplegar actuaciones que permitan contrastar que esa, y no otra, es la voluntad del empleado. En la sentencia mencionada se indica, en este sentido, que la dimisión no puede basare en indicios o presunciones.

Es por ello que se recomienda, ante esta situación, que la empresa trate de contactar, de forma fehaciente, con el trabajador o trabajadora, para intentar conocer las razones de su proceder y descartar cualquier causa o razón que pudiera justificar su ausencia.

Y, si no es posible concluir de forma indibitada e incontestable que la voluntad del trabajador es la de dimitir, sin margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance, la empresa debe combatir la inasistencia como una ausencia injustificada, que puede incluso dar lugar al despido, pero NO como una dimisión.

En resumen, lo recomendable es...

Que la empresa remita al empleado un burofax, requiréndole para que explique las razones de su ausencia y advirtiéndole que las faltas injustificadas de asistencia pueden dar lugar a la adopción de medidas disciplinarias.

Con esta comunicación por burofax la empresa ya tiene la prueba de que ha pedido al trabajador que justifique su comportamiento, y con ello traslada al empleado las consecuencias que se deriven de su falta de respuesta, especialmente de cara a un despido disciplinario por ausencia injustificada.

La doctrina del Tribunal Supremo respecto de la dimisión del trabajador como forma de extinguir la relación contractual señala que para que pueda apreciarse una baja voluntaria, abandono o dimisión es preciso que se produzca una actuación del trabajador que, de manera tácita o expresa, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en ese sentido o una conducta que de modo relevante muestre el elemento intencional de romper la relación laboral. Así se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito" que puede ser expresa o tácita.

Una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no es algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

En el caso concreto,...

El empleado, que se encontraba teletrabajando, es requerido para incorporarse a realizar trabajo presencial en la empresa y NO se presenta a trabajar en los tres días siguientes, sin comunicar ni a sus superiores ni a ningún compañero el motivo de su falta de asistencia.

El empleado no responde a los emails ni a las llamadas que le remiten, y que era el medio normal de comunicación, para justificar, porque no había acudido a su puesto de trabajo, a pesar de que la empresa lo intenta desde el primer momento y en varias ocasiones, sin conseguirlo.

Ante la ausencia y falta de noticias del empleado, se le da de baja en la Seguridad Social el cuarto día.

Para la Sala, lo que se constata en autos es un abandono de puesto de trabajo durante tres días que pudiera ser objeto del correspondiente despido disciplinario, pero no consta ningún acto del trabajador, más allá de su voluntad de no prestar trabajo durante tres días, relativo a su dimisión o voluntad de no continuar con la relación laboral.

La sola inasistencia al trabajo durante tres días no es suficiente para presumir o entender la voluntad de dimitir de la relación laboral, y la ley y el convenio arbitran el despido disciplinario ante tal incumplimiento. De tal manera que el empresario en lugar de presuponer una voluntad de dimisión, debió acudir a su despido disciplinario ante tal incumplimiento en la obligación de trabajar.

Sin embargo, en el caso una decisión, adoptada por un Juzgado Social de Valencia, sí se considera que el comportamiento de la trabajadora es equiparable al desistimiento como causa extintiva prevista en el art. 49.1.d) del ET, expresado de manera tácita porque, ante unas ausencias de la trabajadora de hasta un total de 21 días, la Magistrada entiende que ha quedado clara su voluntad de extinguir la relación laboral, y más cuando durante todo ese tiempo recibe diversas llamadas de la encargada y burofaxes de la empresa, sin contestar a ninguna de estas comunicaciones, siquiera fuese para decir que no tenia voluntad de dimitir o de abandonar su puesto de trabajo.

Dicho todo lo anterior, entendemos, sin embargo, que el ordenamiento jurídico tiene herramientas como para que la empresa no tenga que ponerse en la tesitura de interpretar cuál es la voluntad tácita del empleado, y de recopilar los elementos de prueba con los que justificar la intención del empleado de dimitir.

Ante esta situación, entendemos que la empresa debe remitir un burofax al empleado solicitando que justifique las ausencias de su puesto de trabajo, con la advertencia de que las faltas injustificadas de asistencia pueden dar lugar a la adopción de medidas disciplinarias.

Y si el empleado o empleada no responde de forma alguna, la empresa puede proceder al despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, consistente en faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo.

Y no olvide que...

Time-OutEn nuestra opinión, y como hemos señalado al inicio, en el despido la iniciativa es de la empresa, amparada por la ley y basada en hechos objetivamente contrastables (las ausencias y la falta de justificación); y sin necesidad de tener que interpretar cuál es la voluntad tácita del empleado.

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