Empleado que no acude a trabajar: ¿Baja voluntaria o despido?

Esta es, sin duda, una cuestión tan "vieja" como polémica, que se plantea de forma recurrente a muchos asesores laborales o abogados cuando en la empresa un empleado decide, no acudir más a su puesto de trabajo sin comunicar, de forma alguna, las razones de dicha ausencia.

Surge aquí una inmediata duda en la empresa sobre cómo proceder: ¿es una baja voluntaria del empleado o es un despido por ausencias injustificadas?

¿Qué debe hacer la empresa ante esta situación?

Recientemente hemos conocido de la STSJ ICAN 589/2025, de 16 de julio, sobre ausencias al puesto de trabajo. En este supuesto la empresa decide actuar interpretando los actos tácitos del trabajador como un abandono y dándolo de baja en la Seguridad Social. La Sala declara que lo que se ha producido es un despido improcedente, con graves consecuencias para la empresa en forma de indemnización y, todo ello, por actuar como tantas veces avisamos desde SuperContable que no debe actuarse: presuponiendo el abandono en lugar de despedir por faltas de asistencia del trabajador.

Previamente conocimos la Sentencia 527/2023, también del TSJ de Canarias, de 21 de Junio, en la que la Sala consideró que la empresa no debe interpretar la voluntad del empleado ausente considerándola como una dimisión.

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas de extinción del contrato de trabajo y, en lo que aquí no interesa, señala que:

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

k) Por despido del trabajador.

Y el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido "a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".

En una causa, la dimisión, la iniciativa parte del trabajador y en la otra, el despido, la iniciativa es de la empresa.

Además, la dimisión exige que el empleado comunique a la empresa su decisión cumpliendo con una determinada antelación, en aras a evitar los perjuicios que puede causar a la empresa el cese repentino.

Pero cuando el trabajador decide no acudir más a su puesto de trabajo y, además, no comunicar de forma alguna, las razones de dicha ausencia, será el empresario quien enfrentará la tesitura de interpretar cuál es la "voluntad" del trabajador, es decir, si el empleado quiere o no abandonar su trabajo.

De hecho, la Sentencia 527/2023, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 21 de Junio, establece que la empresa no debe considerar las faltas de asistencia como dimisión o "baja voluntaria"; lo que tiene que hacer, ante esa circunstancia, es sancionar disciplinariamente las ausencias injustificadas. La dimisión no puede basarse en indicios o presunciones.

¿Cómo se debe proceder y comunicar al trabajador que se ausenta?

Se recomienda, ante situaciones como las mencionadas, que la empresa trate de contactar, de forma fehaciente, con el trabajador para intentar conocer las razones de su proceder y descartar cualquier causa o razón que pudiera justificar su ausencia.

Y, si no es posible concluir de forma indubitada e incontestable que la voluntad del trabajador es la de dimitir, sin margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance, la empresa debe combatir la inasistencia como una ausencia injustificada, que puede incluso dar lugar al despido, pero NO como una dimisión.

Con esta comunicación por burofax la empresa ya tiene la prueba de que ha pedido al trabajador que justifique su comportamiento, y con ello traslada al empleado las consecuencias que se deriven de su falta de respuesta, especialmente de cara a un despido disciplinario por ausencia injustificada.

La doctrina del Tribunal Supremo respecto de la dimisión del trabajador como forma de extinguir la relación contractual señala que para que pueda apreciarse una baja voluntaria, abandono o dimisión es preciso que se produzca una actuación del trabajador que, de manera tácita o expresa, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en ese sentido o una conducta que de modo relevante muestre el elemento intencional de romper la relación laboral. Así se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito" que puede ser expresa o tácita.

El ordenamiento jurídico tiene herramientas como para que la empresa no tenga que ponerse en la tesitura de interpretar cuál es la voluntad tácita del empleado, y de recopilar los elementos de prueba con los que justificar la intención del empleado de dimitir.

Y si el empleado o empleada no responde de forma alguna, la empresa puede proceder al despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, consistente en faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo.