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Boletín nº01 04/01/2022

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Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo: ¿Es el nuevo ERTE?.

Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 03/01/2022

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Una de las novedades más destacadas de la denominada "reforma laboral" es el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que se ha dado en llamar como "el nuevo ERTE". En este comentario vamos a ver si ello es exactamente así.

Es evidente que el ERTE, que ya existía en nuestro ordenamiento antes de la pandemia, ha pasado de ser el "gran desconocido" a convertirse en el instrumento más destacado para hacer frente a la crisis del COVID-19 desde el punto de vista laboral.

Sin embargo, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que es la norma que ha llevado al BOE la "reforma laboral", no contempla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo como sustituto del ERTE. Se trata de una nueva medida de flexibilidad interna que va a convivir con el ERTE regulado en el Art. 47 del E.T., que es el ERTE que ya existía antes de la pandemia, y cuya regulación también se modifica.

En resumen:

Ahora existen dos tipos de medidas de flexibilidad interna, como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones de los contratos de trabajo:

Time-Out

  1. El expediente de regulación temporal de empleo –artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores–, que permite la reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
  2. Y el nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo –artículo 47 bis, que se incorpora a dicho texto legal– especialmente regulado para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros.

Es decir, se lleva al Estatuto de los Trabajadores un modelo especifico de ERTE para situaciones como la actual de pandemia. El mecanismo RED sería, para que nuestros lectores comprendan la duplicidad, un equivalente al ERTE del RD-Ley 8/2020, pero previsto ya en la normativa para enfrentarse a cualquier situación de crisis que pueda producirse en el futuro.

Tanto es así que incluso se contempla ya en la Ley General de la Seguridad Social la regulación uniforme de la cotización empresarial en los distintos supuestos de reducción temporal de jornada o suspensión temporal del contrato de trabajo (artículos 47 o 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) y se establecen también los beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como los aplicables con relación a los nuevos Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo a que se refiere el artículo 47 bis del mismo texto refundido.

Sepa que

Se regula tanto la cuantía de las exenciones aplicables en los diferentes supuestos como los diferentes requisitos y condiciones para su aplicación, y se faculta al Consejo de Ministros para que en atención a las circunstancias que concurran en la coyuntura económica pueda impulsar las modificaciones de los porcentajes de las exenciones en la cotización.

Asimismo, se regula una nueva prestación de sostenibilidad de empleo a la que se podrán acoger las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED, que será incompatible con la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo.

Finalmente, se determina un procedimiento único para que las empresas comuniquen al Servicio Público de Empleo Estatal y a la Tesorería General de la Seguridad Social el inicio y finalización de los periodos de suspensión temporal de los contratos de trabajo y reducción temporal de la jornada de trabajo, obteniendo así la simplificación de las actuaciones administrativas con ambas entidades.

En definitiva, que se ha introducido en la Ley un mecanismo que permita, en cualquier circunstancia, hacer frente a situaciones de crisis que tengan incidencia en la actividad económica y el empleo, para no tener que aprobar normas especificas cuando se dé dicha situación, como ha ocurrido con el COVID-19, que ha generado una cascada continua de Reales decretos leyes para hacer frente a la situación.

ERTE de reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

Respecto a esta modalidad de ERTE, debemos decir que se contempla para causas que inciden más concreta y directamente en la empresa, mientras que el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo se refiere a circunstancias excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial.

Se mejora técnicamente la redacción del Art. 47 del ET y entre los cambios a destacar podemos mencionar:

  1. Se concreta que se aplica para reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo.
  2. En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días.
  3. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa se reduce de siete a cinco días desde la fecha de la comunicación empresarial de inicio del procedimiento. Si el centro de trabajo no cuenta con representantes legales de los trabajadores, el plazo pasa de quince a diez días.
  4. Se regula la posibilidad de prorrogar la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. Para ello la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

Se amplía y perfecciona la regulación de la reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo por causa derivada de fuerza mayor temporal.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

Time-OutLa existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensión o reducción de jornada de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución.

Se plasma de forma expresa el silencio positivo: Si no se emite resolución expresa en el plazo indicado, se entenderá autorizado el expediente de regulación temporal de empleo.

En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se deberá solicitar una nueva autorización.

Y debe destacarse que se incorpore al E.T. el supuesto de fuerza mayor temporal derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública, que ha sido aplicado de forma intensa en la pandemia.

El procedimiento será el que hemos descrito anteriormente, pero la empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente. La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

Tanto en los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, como en los de fuerza mayor temporal, la reducción de jornada, que será entre un diez y un setenta por ciento de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

Y, por primera vez se regula de forma expresa la posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, informando previamente de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y a la Tesorería General de la Seguridad Social.

No olvide que:

Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se regula en el nuevo Art. 47 bis del E.T. y se define como un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que debe ser activado por el Consejo de Ministros y que permitirá a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

  1. Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  2. Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo.

La solicitud de la empresa irá dirigida a la autoridad laboral y debe realizarse una comunicación simultánea a la representación de las personas trabajadoras, y se tramitará de acuerdo con lo previsto para el ERTE por fuerza mayor temporal (artículo 47.5 E.T.), previo desarrollo de un periodo de consultas.

En el caso de la modalidad sectorial, además, la solicitud deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas.

La autoridad laboral dictará resolución en el plazo de siete días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas y el silencio será positivo.

Conclusion

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo; y cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial. La autoridad laboral estimará la solicitud en caso de entender que de la documentación aportada se deduce que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa.

Será aplicables a las dos modalidades del Mecanismo RED la posibilidad de prórroga y todas las medidas del artículo 47.7 del E.T.

Finalmente, se constituirá un Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que tendrá como finalidad atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de la modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos los costes asociados a la formación.