Sepa que la empresa debe asumir los gastos de los empleados que teletrabajan.

No es la primera vez que desde SuperContable abordamos diversas cuestiones relacionadas con el el teletrabajo porque, aunque es indudable que ha cobrado una importancia todavía mayor a causa de la pandemia, se trata de una modalidad de prestación de servicios que "ha venido para quedarse" en muchos sectores de nuestro mercando laboral.

Tanto es así que la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece que al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, no se le aplica esta regulación.

En comentarios anteriores hemos ido desgranado aspectos de esta regulación; tales como la obligación de formalizar por escrito el acuerdo de "teletrabajo" con los empleados; el registro de la jornada de los empleados que están teletrabajando; si puede imponerse el trabajo a distancia, sea por el trabajador o por la empresa; o el control de los empleados que teletrabajan.

En esta ocasión, y con apoyo en la Sentencia 44/2022, de 22 de de Marzo, de la Sala Social de la Audiencia Nacional, abordamos una cuestión de indudable interés para aquellas empresas que tengan empleados teletrabajando, o estén valorando implantar esta modalidad de trabajo: ¿Quién debe asumir los gastos que implique el teletrabajo?

El acuerdo para el trabajo a distancia entre empresa y trabajador debe realizarse por escrito, bien en el momento de la firma del contrato de trabajo inicial, o bien puede realizarse en un momento posterior. Eso sí, debe formalizarse siempre antes de que se inicie el trabajo a distancia.

En cuanto a la cuestión de los gastos, el Artículo 7 b) de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, señala que entre el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, se encuentra la "enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación."

Asimismo, y como también recoge la Sentencia 44/2022, de 22 de de Marzo, de la Sala Social de la Audiencia Nacional, el Artículo 7 b) de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece:

Partiendo de la anterior regulación, y dado que el Convenio Colectivo aplicable no establece regulación alguna al respecto, la Sala concluye que ello no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone.

En consecuencia, la Sentencia 44/2022, de 22 de de Marzo, de la Sala Social de la Audiencia Nacional, reitera que la ausencia de regulación convencional no impide la aplicación del Artículo 7 b) de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Finalmente, la Sala concluye indicando que, si en el acuerdo de trabajo a distancia los gastos no se enumeran o identifican, el trabajador podrá reaccionar bien instando la resolución de su contrato conforme al Artículo 50.1.c) ET, bien reclamando el cumplimiento de la Ley y, por tanto, la enumeración, el detalle y el abono de los gastos, con inclusión de los daños y perjuicios que se le hayan podido ocasionar.

En otro orden de cosas, la Sentencia 44/2022, de 22 de de Marzo, también hace referencia a otra cuestión que hemos analizado ya desde SuperContable y que también tiene importancia para la empresas a la hora de establecer el acuerdo de trabajo a distancia.

Nos referimos a la desconexión digital en el ámbito laboral.

El Art. 88 de la LO 3/2018 y el Artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores reconocen legalmente a los trabajadores el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Y en materia de teletrabajo, el Artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, reconoce a las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, su derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, antes citada.

Es decir, fuera del horario pactado, el trabajador no tiene por qué estar conectado a los medios telemáticos de la empresa, ni tiene obligación de atender llamadas o correos electrónicos.

En el caso concreto analizado por la Audiencia Nacional, la empresa establece una excepción a este derecho, referido a la concurrencia de circunstancias de urgencia justificada, considerando como tales las situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del Trabajador.

La Ley 10/2021, de de 9 de julio, de trabajo a distancia, señala que la empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

La Sentencia 44/2022, de 22 de de Marzo, señala que ningún derecho es absoluto pues en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse.