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Boletín nº36 21/09/2021

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¿Puede imponerse el trabajo a distancia, sea por el trabajador o por la empresa?

Antonio Millán - Abogado, Departamento Laboral de Supercontable.com - 20/09/2021

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En el apartado de noticias hacemos referencia a un estudio en el que se indica que el 38% de los CEO españoles asume que habrá dos días de teletrabajo por semana en los próximos tres años.

España aprobó el pasado año el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, sustituido después por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que es la norma básica sobre esta materia en nuestro ordenamiento jurídico.

Ante esta nueva realidad que se esta implantando en nuestro mercado laboral, surge la pregunta de si esta modalidad de prestación de servicios a distancia puede imponerse, sea por el trabajador o por la empresa.

La respuesta es NO. La normativa citada establece que el trabajo a distancia será voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que se regula en esta propia Ley. Este acuerdo puede formar parte del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior.

Además, dada la voluntariedad establecida, la Ley permite revertir la decisión de trabajar a distancia, tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

Finalmente, y para garantizar la voluntariedad, se establece que la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, la decisión de volver al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Sepa que:

NO se puede despedir o modificar las condiciones de trabajo al trabajador que se niegue a trabajar a distancia o que precise cierta adaptación cuando cambie de la modalidad presencial a la de trabajo a distancia.

¿Y cómo se debe hacer entonces el acuerdo para el trabajo a distancia?

El primer requisito es que debe realizarse por escrito. Como ya se ha adelantado, el acuerdo puede hacerse en el momento de la firma del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior. Eso sí, debe formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Y si no se formaliza por escrito...

Se ha realizado una modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para considerar como infracción grave el no formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.

La empresa debe entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, en un plazo no superior a los diez días desde su formalización. Dicha representación legal la firmará a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Por último, la copia básica del acuerdo de trabajo a distancia se enviará también a la oficina de empleo.

Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

¿Y qué debe reflejarse en el acuerdo para trabajar a distancia?

El artículo 7 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, regula el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación que pueda establecerse al respecto en los convenios o acuerdos colectivos.

Ese contenido mínimo es el siguiente:

  1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  8. Medios de control empresarial de la actividad.
  9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Y no olvide que:

InformacionEl acuerdo de trabajo a distancia se puede modificar. Las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, pueden modificarse por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, que debe constar por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación también debe comunicarse a la representación legal de las personas trabajadoras.