El despido de un trabajador que está de baja.

Publicado: 21/10/2019

Boletín nº 40 - Año 2019


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Ante la pregunta de si ¿puede despedirse a un trabajador que esté de baja?, deberíamos contestar automáticamente que hasta Diciembre del año 2016 la respuesta parecía clara. Se podía despedir a cualquier trabajador que se encontrase en situación de incapacidad laboral, siempre y cuando la causa del despido no obedeciese a ninguna de las situaciones por las que el Estatuto de los Trabajadores considera el despido, sea objetivo, o sea disciplinario, como despido nulo.

Es más, en el Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores se contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado en las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, del trabajador; lo que permite, en determinadas circunstancias y condiciones, despedir a un trabajador en situación de IT; con la excepción - a efectos de lo que aquí nos interesa -, de las bajas por accidente de trabajo, de las bajas por enfermedad o accidente no laboral cuando la baja hubiera sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tuviese una duración de más de veinte días consecutivos, y de las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Conforme al Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Por tanto, y hasta ahora, era posible llevar a cabo un despido siempre y cuando fuese por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la UE dictó una Sentencia en la que vuelve a poner en tela de juicio el ordenamiento laboral español.

La Sentencia del TJUE, dictada el 1 de Diciembre de 2016, a diferencia de lo que viene entendiéndose por el ordenamiento y la doctrina jurídica españoles, considera que el despido de un trabajador que se encuentra de baja por incapacidad temporal sí puede considerarse como discriminatorio y, por tanto, debe ser declarado nulo.

La base de la decisión del TJUE, como ha ocurrido en otras muchas cuestiones, deriva de una Directiva de la UE que considera discriminatorio el despido que se produce en una situación de incapacidad temporal duradera, entendiendo por tal aquella que, en el momento de producirse el despido, no vaya a extinguirse a corto plazo.

Esta decisión europea viene a devolver a nuestro ordenamiento laboral al principio de la década del 2000 pues, en ese momento no se podía despedir a un trabajador que estaba de baja, so pena de nulidad.

Pero las sucesivas reformas laborales que se han ido produciendo a lo largo de los años han llevado a considerar que sólo son nulos los despidos en las condiciones que hemos señalado antes (Art. 53 del ET); y la situación de incapacidad laboral no es una de ellas.

Por tanto, en nuestro ordenamiento laboral, un despido efectuado durante una baja laboral podía o ser declarado procedente, en caso de acreditarse las razones alegadas para justificarlo, o ser declarado improcedente, si no se acreditan las razones alegadas o no se cumplen los requisitos formales; pero no era declarado nulo.

Sin embargo, el criterio del TUJE señala que un despido realizado durante una situación de incapacidad temporal, si esta es duradera, o de una duración incierta, debe ser considerado discriminatorio y, por tanto, declararse como despido nulo; cuya consecuencia es la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.

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