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Boletín nº40 19/10/2021

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El despido de un trabajador que está de baja: ¿Improcedente o Nulo?

#usuarioContenido, SuperContable - 18/10/2021 #revisionContenido

Publicado: 21/10/2019

ACTUALIZADO 18/10/2021

Boletín nº 40 - Año 2021


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En el apartado de jurisprudencia incluimos una Sentencia del TSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 14/09/2021, que vuelve a poner de actualidad la pregunta de si puede despedirse a un trabajador que esté de baja.

En esta Sentencia, el TSJ de Cataluña considera nulo el despido de una empleada que estuvo de baja varias veces. La sentencia fija la readmisión, el pago de los salarios desde el despido y una indemnización por daños de 18.000 euros.

Pero lo relevante de esta resolución es el enfoque o la interpretación con la que el Tribunal llega a la decisión de nulidad.

No obstante, antes de analizar el punto de vista de esta resolución, vamos a recordar cuál es la jurisprudencia existente en esta cuestión.

Hasta Diciembre del año 2016 la cuestión parecía clara. Se podía despedir a cualquier trabajador que se encontrase en situación de incapacidad laboral, siempre y cuando la causa del despido no obedeciese a ninguna de las situaciones por las que el Estatuto de los Trabajadores considera el despido, sea objetivo, o sea disciplinario, como despido nulo.

Es más, en el Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores se contemplaba la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado en las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, del trabajador; lo que permitía, en determinadas circunstancias y condiciones, despedir a un trabajador en situación de IT; con la excepción - a efectos de lo que aquí nos interesa -, de las bajas por accidente de trabajo, de las bajas por enfermedad o accidente no laboral cuando la baja hubiera sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tuviese una duración de más de veinte días consecutivos, y de las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Pero, NO OLVIDE que...

Time-Out

El Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

El TJUE, en la Sentencia de 18 de enero de 2018, dictada en el asunto Ruiz Conejero, estableció que el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores no se acomoda a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad. Y en la STJUE de 11 de septiembre de 2019, asunto Nobel Plastiques Ibérica, el TJUE volvió de nuevo a establecer que el despido al que se llegara como consecuencia de una situación de bajas médicas reiteradas podía ser constitutivo de discriminación por razón de discapacidad.

Time-Out

Puede conocer cómo queda ahora el despido por bajas médicas tras la derogción del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Conforme al Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Por tanto, y hasta ahora, era posible llevar a cabo un despido siempre y cuando fuese por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la UE dictó una Sentencia en la que volvió a poner en tela de juicio el ordenamiento laboral español.

La Sentencia del TJUE, dictada el 1 de Diciembre de 2016, a diferencia de lo que venía entendiéndose por el ordenamiento y la doctrina jurídica españoles, considera que el despido de un trabajador que se encuentra de baja por incapacidad temporal sí puede considerarse como discriminatorio y, por tanto, debe ser declarado nulo.

La base de la decisión del TJUE, como ha ocurrido en otras muchas cuestiones, deriva de una Directiva de la UE que considera discriminatorio el despido que se produce en una situación de incapacidad temporal duradera, entendiendo por tal aquella que, en el momento de producirse el despido, no vaya a extinguirse a corto plazo.

Esta decisión europea viene a devolver a nuestro ordenamiento laboral al principio de la década del 2000 pues, en ese momento no se podía despedir a un trabajador que estaba de baja, so pena de nulidad.

Pero las sucesivas reformas laborales que se han ido produciendo a lo largo de los años han llevado a considerar que sólo son nulos los despidos en las condiciones que hemos señalado antes (Art. 53 del ET); y la situación de incapacidad laboral no es una de ellas.

Por tanto, en nuestro ordenamiento laboral, un despido efectuado durante una baja laboral podía o ser declarado procedente, en caso de acreditarse las razones alegadas para justificarlo, o ser declarado improcedente, si no se acreditan las razones alegadas o no se cumplen los requisitos formales; pero no era declarado nulo.

Sin embargo, el criterio del TUJE señala que un despido realizado durante una situación de incapacidad temporal, si esta es duradera, o de una duración incierta, debe ser considerado discriminatorio y, por tanto, declararse como despido nulo; cuya consecuencia es la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.

Este criterio del TJUE se ha mantenido en otras resoluciones como la Sentencia del TJUE del Asunto C-13/2005, Chacón Navas, o la Sentencia TJUE, C-397/18, DW contra Nobel Plastiques Ibérica, que abordan el caso en que la enfermedad acarrea una limitación que puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración, se equipara a la discapacidad, a efectos de la discriminación por despido.

Sin embargo, el punto de vista de esta Sentencia del TSJ de Cataluña no se apoya en el Art. 14 de la CE (discriminación), sino que se centra en el Artículo 15 de la Constitución, que se refiere a la integridad física y moral.

El criterio es el siguiente:

Para la Sala, se vulnera el derecho a la integridad física de la demandante cuando se le despide porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas.

Time-OutLa Sentencia concluye que despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, pues constituye una amenaza disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física.

Esta práctica afecta de forma negativa a la salud de los trabajadores, pues las personas que están enfermas difícilmente cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidas.