Boletín semanal

Boletín nº42 03/11/2020

CONSULTAS FRECUENTES

¿Si han pasado los seis meses de mantenimiento de empleo y realizo un despido, será válido?

Antonio Millán - Abogado, Departamento Laboral de Supercontable.com - 02/11/2020

img_ct_01

En un Comentario anterior ya analizábamos que el próximo 4 de Noviembre finaliza el plazo de seis meses de mantenimiento de empleo para muchas empresas; todas aquellas que reincorporaron a trabajadores en aquellas fechas, al albur del proceso de desescalada; y nos preguntábamos si, una vez cumplido dicho plazo, las empresas podían ya realizar despidos objetivos a causa del CORONAVIRUS.

La respuesta que dimos era un , pero con varios matices.

El primero era, por supuesto, que pueden hacerlo aquellas empresas que instaron un ERTE por fuerza mayor en el que disfrutaron exoneraciones de cotización y, al inicio del proceso de desescalada, reincorporaron a algún trabajador; habiendo transcurrido ya seis meses desde la primera reincorporación que se hiciera.

Time-OutY el segundo matiz, y no menos importante, es que la empresa tenga causa para llevar a cabo despidos objetivos o colectivos.

A esta cuestión a dedicar este comentario.

Y es que el cumplimiento del plazo de seis meses garantiza que la empresa no tenga que reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones que resultaron exoneradas en el ERTE; pero ello no supone, sin más, que el despido que se haga tenga causa y sea declarado procedente.

El Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que continúa vigente hasta el 31 de Enero de 2021, apostó claramente porque las empresas hiciese uso de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, los ERTEs, con el objetivo de que las causas de fuerza mayor, y las causas objetivas, relacionadas con el CORONAVIRUS no fuesen utilizadas para justificar despidos ni extinciones de contratos de trabajo, porque se entendía que estabámos ante una situación coyuntural.

Dicho precepto señala:

Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Esta norma, que, como señalamos, está vigente al menos hasta 31 de Enero de 2021, establece, en definitiva, que no se puede realizar un despido cuya justificación sea una causa relacionada con el COVID-19 porque dichas causas, en los términos en que se regulan en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, justifican un ERTE, pero no pueden justificar un despido.

Por tanto, si se quiere realizar un despido, debe tenerse claro que no se pueden alegar como causas del mismo pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, ni la declaración el estado de alarma, ni medidas que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías; tampoco falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad; ni situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla, ni la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria,... porque dichas causas se consideran situación de fuerza mayor, y darian lugar a un ERTE por impedimento o limitación; pero no a un despido.

Asimismo, tampoco puede justificarse el despido en causa económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, porque ello daría lugar a un ERTE ETOP; pero no a un despido.

Y, claro está, realizar un despido en una empresa, en la situación actual, obviando en su causa la incidencia del COVID-19 se nos antoja harto dificil.

Time-OutEs cierto que si la empresa ha cumplido con los seis meses de mantenimiento de empleo y realiza un despido, NO tendrá que devolver las cotizaciones que resultaron exoneradas en el ERTE; pero si la razón del despido es el COVID-19, por aplicación del Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, lo más probable es que dicho despido se declare improcedente o nulo; pues, como ya hemos analizado desde Supercontable, existen ya sentencias de los Juzgados en distintos sentidos; e incluso en empresas que no habían realizado un ERTE y, por tanto, no estaban sujetas a la obligación de mantenimiento de empleo.

Si el despido se declara improcedente, la empresa tendrá que optar entre readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación entre la fecha del despido y la de readmisión, o indemnizarlo con una indemnización de 33 o de 45 días por año, dependiendo de su antiguedad.

Y si el despido se declara nulo, la consecuencia legal es la readmisión directa del trabajador, abonando los salarios de tramitación entre la fecha del despido y la de readmisión.

En conclusión:

A la hora de abordar despidos en su empresa, NO se centre solo en verificar si ha cumplido el plazo de seis meses de mantenimiento de empleo.

Debe valorar también que, si alega como causa alguna relacionada con el COVID-19, el despido será, muy probablemente, declarado improcedente y, en ese caso, su coste económico será mayor para la empresa.

Y tampoco debe olvidar que puede darse la circunstancia de que el Juzgado lo considere nulo y el trabajador tenga que ser readmitido, abonándole los salarios de tramitación; porque, al menos de momento, no existe jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre cómo debe calificarse el despido en este caso.

Utilizamos cookies propias y de terceros. Si continua navegando consideramos que acepta el uso de cookies. Más información