Boletín semanal

Boletín nº31 11/08/2020

CONSULTAS FRECUENTES

¿Es la modificación sustancial de condiciones de trabajo una alternativa al despido en la crisis del CORONAVIRUS?

Antonio Millán - Abogado, Departamento Laboral de Supercontable.com - 31/07/2020

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Ya hemos analizado en diversas ocasiones si es posible despedir a trabajadores a causa del CORONAVIRUS; y también hemos abordado en qué consiste el compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses; y cuáles son las perjudiciales consecuencias que, desde el punto de vista económico, trae consigo su incumplimiento.

Es decir, sabemos que si no se quieren perder las exoneraciones de cotización derivadas de los ERTEs, o no queremos exponernos a una declaración de nulidad, no se puede despedir.

Y, entonces, ¿qué alternativa tiene la empresa?.

Esta es, como suele decirse, "la pregunta del millón", porque se repite constantemente y su respuesta no es sencilla.

Las alternativas al despido, al menos mientras esté vigente al normativa del COVID - Artículo 2 de este Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral -; y, en su caso, el compromiso de mantener el empleo, si la empresa ha hecho un ERTE y ha aplicado exoneraciones de cotización, son las denominadas medidas de flexibilidad laboral, que están diseñadas para que la empresa pueda adaptar sus recursos humanos a la coyuntura en la que se encuentra.

InformacionEstas medidas de flexibilidad laboral son, además del ERTE, la movilidad funcional, la movilidad geográfica y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. A estas se puede añadir también el "descuelgue del convenio", que es el procedimiento legal que permite inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Y todas estas medidas, según ha señalado la Dirección General de Trabajo en un Criterio fechado a 11 de Abril de 2020, respondiendo a un escrito de consulta de la CEOE, pueden adoptarse durante el periodo de vigencia del compromiso de mantenimiento de empleo.

De todas ellas, la mas relevante es, sin duda, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque puede afectar a cuestiones tales como la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones, cuando la modificación sea de mayor calado que la prevista para el supuesto de movilidad funcional que prevé el artículo 39 del ET.

Dado que, como se ve, afecta a múltiples aspectos de la relación laboral, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que ya hemos tratado en Supercontable, puede ser una alternativa interesante para que la empresa ajuste sus costes laborales a la situación que atraviesa; sin incumplir el compromiso de mantenimiento de empleo ni la prohibición de despedir.

En la misma línea, porque también puede afectar a varios aspectos, está el "descuelgue del convenio", que, como hemos dicho, permite inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable; por lo que también puede ser una alternativa al despido a valorar.

Y, por último, la movilidad geografica, en su doble modalidad de desplazamientos y traslados; y la movilidad funcional pueden ser dos mecanismos que permitar reubicar los recursos humanos de la empresa, tanto en distintos centros de trabajo, como para realizar distintas funciones; y ofrecer así también una alternativa al despido.

Conclusion

En definitiva, sepa que, para cumplir las limitaciones al despido existen otras posibilidades que le recomendamos estudiar, por si pueden serle útiles para aliviar la situación de su empresa, sin correr el riesgo de perder las exoneraciones de ctización.

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