Obligaciones de la empresa posteriores al ERTE por fuerza mayor.

Publicado: 23/03/2020

ACTUALIZADO 02/04/2020

Boletin nº 12 - Año 2020


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Posiblemente su empresa ha realizado un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor vinculado al coronavirus o vaya a realizarlo en los próximos días. En tal caso debe saber que tiene unas obligaciones que cumplir, incluso después de la "vuelta al trabajo" una vez concluido el ERTE, para evitar tener que devolver los beneficios obtenidos, como las cuotas exoneradas, por lo que tiene que valorar los distintos escenarios una vez que se levante la causa de fuerza mayor.

Recuerde:

La exoneración de las cuotas a la seguridad social está condicionada a la autorización del ERTE por fuerza mayor. Si no se autoriza o se realiza por causas objetivas, tendrá que seguir pagando la aportación empresarial a la Seguridad Social.

Como ya indicábamos en un artículo anterior, el Gobierno como caso excepcional asume hasta el 100% de las cuotas de la Seguridad Social a abonar durante el ERTE por parte de la empresa.

En concreto, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, establece que en los ERTEs autorizados en base a fuerza mayor vinculada al coronavirus, se exonera a las empresas del pago del 75 % de la aportación empresarial a la Seguridad Social (el 100 % de la cuota cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores), siempre que éstas se comprometan a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Tipo de ERTE Tamaño de Empresa Cuota Seguridad Social a pagar
Por fuerza mayor < 50 trabajadores 0
> 50 trabajadores 25%
Por causas objetivas Todas 100%

Esta exoneración debe solicitarse de forma independiente a la tramitación del ERTE. El empresario deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social a través del Sistema Red la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada, que verificará que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) haya procedido al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

Normalmente dispondríamos de los tres días naturales siguientes desde la autorización del ERTE para efectuar las variaciones referidas, pero los plazos han sido ampliados: el plazo de comunicación se extenderá hasta el próximo 29 de abril de 2020 (para los casos acontecidos en Marzo) para poder realizar estas variaciones.

Una vez terminado el estado de alarma, o la situación específica que motivó el ERTE por fuerza mayor de ser posterior, deberá reincorporarse a todos los trabajadores en las mismas condiciones laborales que estaban con anterioridad al expediente de regulación temporal de empleo y mantener el nivel de empleo durante los seis meses siguientes. De lo contrario se obligará al abono de los beneficios obtenidos (las cuotas de aportación empresarial a la seguridad social no pagadas durante la suspensión de los contratos), con sus recargos y posible inicio del procedimiento sancionador correspondiente si no se devuelven voluntariamente.

Qué significa concretamente el mantenimiento de empleo nos puede llevar a plantearnos varios problemas: ¿se refiere a todos los trabajadores actuales de la empresa? ¿Sólo a los indefinidos? ¿Si tengo empleados temporales tengo que volver a contratarlos al menos hasta llegar a los seis meses.

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Esta cuestión ha sido resuelta por el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

En primer lugar la exposición de motivos de esta norma aclara que el plazo de seis meses empieza a contar desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.

Y lo que es más importante, en la disposición adicional decimocuarta se establece que a la hora de considerar si se cumple el requisito de mantenimiento del empleo seán tenidas en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo y su correspondencia con eventos concretos, acontecimientos u otras especificidades sectoriales (pone como ejemplos las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual).

Al mismo tiempo se detalla específicamente que NO se entenderá incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo (6 meses) cuando:

  • El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente.

  • Dimisión del/la trabajador/a.

  • Jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de/la trabajador/a.

  • En contratos temporales, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

EJEMPLO

Un trabajador es contratado mediante un contrato de obra o servicio determinado por una Organización Empresarial para impartir las 200 horas de un Módulo Formativo de Contabilidad a sus afiliados. En el momento de declararse el Estado de Alarma (donde fueron suspendidas las clases) se habían impartido 40 horas lectivas.

SOLUCIÓN

Si el trabajador es incluido por la Organización Empresarial en un ERTE por fuerza mayor causa del COVID-19, una vez finalice este Estado y además puedan reanudarse las clases, este trabajador continuará con su relación laboral hasta impartir las 160 horas restantes, con independencia que la impartición se desarrolle en menos de 6 meses, pues se estaría cumpliendo el objeto del contrato y no habría de entenderse un incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo de la disposición adicional sexta del Real Decreto-Ley 8/2020.

Si la acción formativa no pudiera realizarse de forma inmediata o simplemente ya no pudiera realizarse, de acuerdo a este Real Decreto-ley 11/2020 tampoco estaríamos incumpliendo el requisito de mantenimiento del empleo.

Precisamente en cuanto a los trabajadores con contrato temporal de duración determinada debe conocerse que el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, establece la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales afectados por un ERTE, de tal forma que la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, ya sea por causa de fuerza mayor o por causa económica, técnica, organizativa y de producción, siempre que sea derivada del COVID-19, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

Importante:

Mientras dure el ERTE se suspende la prestación de servicios por parte del trabajador y el pago de la nómina por parte del empresario, de forma total si se ha suspendido el contrato o de forma proporcional si se ha optado por la reducción de jornada, con efectos desde que se solicitó el ERTE o desde que se paró la actividad si se autoriza con carácter retroactivo. Durante este periodo el trabajador afectado por la suspensión del contrato o la reducción de jornada mediante ERTE se considera en situación legal de desempleo, si bien no tiene que solicitar cita previa con el SEPE, ya que la gestión de la prestación se tramita entre la empresa y el SEPE.

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