Boletín semanal

Boletín nº32 25/08/2020

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¿Cómo afectaría a las empresas la posibilidad de que no haya "vuelta al cole"?

Antonio Millán - Abogado, Departamento Laboral de Supercontable.com - 21/08/2020

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Se lleva ya unas cuantas fechas hablando de si habrá, y cómo será, la "vuelta al cole", desde el punto de vista de las necesarias medidas de seguridad que se deban adoptar.

En este sentido, las autoridades han mencionado que pueden darse varios "escenarios", en función de la evolución de la pandemia; y que el último de ellos es el de cierre completo de los colegios y el planteamiento de un curso con formación on-line desde casa.

Y, si se diera esa situación, no descartable, ¿cómo afecta eso a la conciliación familiar y laboral y, por tanto, a las empresas?

Pues, como deciamos cuando se inició el "plan de desescalada", se pone de relieve la necesidad de compaginar las obligaciones laborales con las obligaciones familiares y de atención de los hijos.

Es decir, por parte de los trabajadores se vuelve a preguntar qué pueden hacer con los niños si no se retoma el curso, o cómo compaginar esta situación con el horario de trabajo.

Y, como es lógico, ello también influye en las empresas, que, tras casis meses de parálisis o de funcionamiento al ralentí, desean volver a una relativa normalidad y precisan para eso de su personal.

Al inicio de esta situación de Estado de Alarma el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, ya tomó en consideración esta situación y planteó, por un lado, la posibilidad de teletrabajar, si la actividad y condiciones de la empresa lo permitían, y, por otro lado, medidas para favorecer la conciliación laboral, mediante el derecho de los trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a personas dependientes por las circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la extensión del COVID-19. Esta normativa sigue vigente, de momento, hasta el 21 de Septiembre.

Se trata de medidas destinadas a acceder a la adaptación o reducción de su jornada, con la consiguiente disminución proporcional del salario, para que el trabajador pueda cubrir la necesidad de atender al cuidado de personas a su cargo; que, como se ha dicho, se agravaría con un eventual cierre de los colegios, e incluso de otros establecimientos públicos o concertados, como academias, guarderías, residencias de mayores o centros de día.

Estas medidas se regulan en el Artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020, modificado por el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, que se denomina "Plan MECUIDA".

Sepa que:

Lo primero que hace la norma es definir la situación que justifica la ausencia, para después establecer derechos alternativos como es el derecho de adaptación, frente a la ausencia durante toda la jornada, susceptibles de generar menos efectos adversos tanto en la persona trabajadora como en la propia empresa.

Entrando ya en la concreta regulación, diremos, en primer lugar, que el trabajador tiene derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos que a continuación detallaremos, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Eso sí, el trabajador debe acreditar que tiene deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado. En este caso, por ejemplo, hijos y padres.

Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

Y también se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Es decir...

En todos estos casos, se podrá acceder por el trabajador a estas medidas de adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma.

Se ha configurado como un derecho individual del trabajador, pero cuyo ejercicio deber ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

No obstante, será el trabajador el que realice la concreción inicial de la medida de adaptación que solicita, tanto en su alcance como en su contenido, acreditando las obligaciones concretas de cuidado que debe dispensar, y teniendo en cuenta las necesidades de organización de la empresa.

En este punto la Ley insta a que empresa y persona trabajadora hagan lo posible por llegar a un acuerdo.

¿Y cuál es el contenido de estas medidas de adaptación y/o reducción de jornada?

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado antes referido.

Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas.

Además de lo anterior, se establece el derecho del trabajador a una reducción especial de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de su salario, en las situaciones previstas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, tener a su cuidado, por razones de guarda legal, a un menor de doce años, o una persona con discapacidad, o un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

Esta reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resulta necesario.

Eso si...

En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100% el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

Finalmente, en el caso de que la persona trabajadora ya se encontrase disfrutando de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el Artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

En conclusión:

La empresa debe tener claro que el trabajador tiene derecho a estas medidas de conciliación; pero lo que sí puede hacer es tratar de negociar un disfrute de las mismas que no sea perjudicial para la actividad de la empresa y, en cualquier caso, valorar si la propuesta del trabajador es justificada, razonable y proporcionada en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden a este derecho en la misma empresa.

Finalmente, señalar que los conflictos que puedan generarse por la aplicación de estas medidas serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. El ejercicio de los derechos previstos en el el Artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020 se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.

No queremos finalizar sin señalar que, por el momento, estas medidas tienen una vigencia hasta el 21 de Septiembre; por lo que, dado que la posibilidad de suspensión del curso escolar puede tener lugar con posterioridad a esa fecha, habrá que estar pendientes de cómo se regula esa situación, si finalmente se produce.

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