Señala el Artículo 1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, que se aplicará a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario; y que se desarrollen a distancia con carácter regular.

    Pues según ha establecido el Artículo 2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, trabajar a distancia es trabajar para la empresa pero en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella.

    Y, para entender que se trabaja a distancia de forma regular, el Artículo 1 del citado Real Decreto-Ley establece que debe prestarse trabajo a distancia, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

    Lo cierto es que la mayoría de los trabajadores y empresarios utilizan ambos términos indistintamente, o incluso utilizan solo el término de "teletrabajo"; pero en realidad no son lo mismo.

    El Estatuto de los Trabajadores ya contemplaba, con una escueta regulación, el trabajo a distancia en el Artículo 13; pero no hacía mención al "teletrabajo".

    La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, sí distingue ahora entre trabajo a distancia y "teletrabajo".

    Trabajo a distancia es aquel en el que la actividad laboral se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; como hemos dicho.

    Y "teletrabajo" es, según la norma, aquel trabajo a distancia, es decir, que se realiza desde casa o desde el lugar elegido por el trabajador, pero mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. O dicho de otra forma, el teletrabajo exige el uso de las nuevas tecnologías de comunicación.

    Ejemplo de trabajo a distancia sería el de una persona que cose para una empresa textil en su casa, o el de un arquitecto que realiza los proyectos para una promotora desde su casa o su estudio. Y ejemplos de teletrabajo son los agentes de banca o seguros, o los ingenieros infomáticos, que desde su casa, con el ordenador, el móvil o la tablet acceden a la red de la empresa y cuentan con un cauce de  telecomunicación con la empresa.

    El Estatuto de los Trabajadores ya señalaba que los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial.

    La Ley 10/2021, de 9 de julio, establece de forma expresa que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que tendrían si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

    De forma más concreta, se establece que el trabajador a distancia debe percibir, como mínimo, la retribución total establecida para su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.

    Y, al igual que los trabajadores presenciales, los trabajadores a distancia no podrán sufrir modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.

    Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.

    Las personas que teletrabajen tendrán derecho a la misma protección que los que prestan servicio de manera ordinaria y esto implica la cobertura frente a incidentes acaecidos en el domicilio o donde el empleado se encuentre desempeñando sus funciones. Es por eso que una caída en casa puede ser considerada como accidente de trabajo siempre que se se produzca una lesión, el trabajador esté efectivamente trabajando por cuenta ajena y se produzca una relación causa-efecto entre dicha lesión y el desempeño de sus funciones.

    Las empresas también deben garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa; y también deben garantizar la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.

    Las personas que trabajan a distancia tienen derecho, en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, a la promoción profesional, debiendo la empresa informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.

    Finalmente, las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (conocido como "jornada a la carta", a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.

    La respuesta es NO. La Ley 10/2021, de 9 de julio, establece que el trabajo a distancia será voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que se regula en esta propia norma. Este acuerdo puede formar parte del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior. Además, dada la voluntariedad establecida, la Ley permite revertir la decisión de trabajar a distancia, tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

    Finalmente, y para garantizar la voluntariedad, se establece que la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, la decisión de volver al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir, NO se puede despedir o modificar las condiciones de trabajo al trabajador que se niegue a trabajar a distancia o que precise cierta adaptación cuando cambie de la modalidad presencial a la de trabajo a distancia.

    Este criterio legal ha sido ratificado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia 46/2023, de 26 de enero, que declara la nulidad del despido de un trabajador al que, tras declararse la obligación de su readmisión no se le permitió reincorporarse a puesto presencial y se le impuso teletrabajo sin acreditar la empresa ninguna causa que imposibilitara la prestación de servicios en el centro y la obligase a optar por el trabajo no presencial.

    Al igual que la empresa no puede imponer este sistema, tampoco puede hacerlo el trabajador. Así lo ha resuelto el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia 24/2024, que declara procedente y ajustado a derecho el despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas de una empleada que se fue a vivir México para imponer a la empresa un sistema de teletrabajo total. La trabajadora, durante un tiempo de excedencia voluntaria, trasladó su domicilio y cuando quiso reincorporarse, instó a su empresa a que fuera en régimen de teletrabajo al 100%. Fue ante la negativa de la mercantil cuando dejó de ir a trabajar. La Sala argumenta que la trabajadora pudo iniciar un procedimiento para que se le reconociera un teletrabajo pero que lo que de ningún modo puede hacer es imponer unilateralmente este tipo de sistema de prestación de servicio y que las faltas de asistencia injustificadas son merecedoras de su despido disciplinario.

    El primer requisito es que debe realizarse por escrito. Como ya se ha adelantado, el acuerdo puede hacerse en el momento de la firma del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior. Eso sí, debe formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

    Además, se lleva a cabo una modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para considerar como infracción grave el no formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos. En este enlace encontrará información en mayor detalle sobre la formalización por escrito entre empresa y trabajadores del acuerdo de trabajo a distancia.

    La empresa debe entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, que la firmará a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

    Por último, la copia básica del acuerdo de trabajo a distancia se enviará también a la oficina de empleo. La celebración de un acuerdo de contrato a distancia deberá comunicarse al SEPE, a través de su página web, mediante la aplicación dispuesta al efecto denominada @contrata.

    El artículo 7 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, regula el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación que pueda establecerse al respecto en los convenios o acuerdos colectivos.

    Ese contenido mínimo es el siguiente:

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. La SAN 44/2022 de 22 de marzo, confirma que el trabajador percibirá la compensación de los gastos en los que incurra a causa del Home Office / trabajo en lugares fuera de la empresa.
3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
8. Medios de control empresarial de la actividad.
9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
   
   

       En relación con la desconexión que por corte del suministro de luz o de la red impide trabajar, la Sentencia del TS 565/2023, de 19 de Septiembre, ha declarado el derecho a que no se repercuta sobre el trabajador, ya mediante la recuperación o reducción del salario, el tiempo de desconexión que por corte del suministro de luz o de la red le impida trabajar.
   
       Señala la Sala que si en el trabajo presencial los incidencias en el suministro de luz y red no tiene repercusión alguna sobre la actividad del trabajador, no puede hacerse de peor condición a los trabajadores a distancia en atención al mandato del art. 4.1 del RDL 28/2020.

10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

    SÍ. Las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, pueden modificarse por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, que debe constar por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación también debe comunicarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

    Existe la obligación de realizar el acuerdo de trabajo a distancia entre empresa y trabajador, conforme al Artículo 6 y siguientes de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

    El acuerdo de trabajo a distancia entre empresa y trabajador debe realizarse por escrito, bien en el momento de la firma del contrato de trabajo inicial, o bien puede realizarse en un momento posterior. Eso sí, debe formalizarse siempre antes de que se inicie el trabajo a distancia.

    Y lo más importante es que la Disposición transitoria primera de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que se refiere a las situaciones de trabajo a distancia existentes antes de la entrada en vigor de dicha norma, es decir a aquellas empresas que ya tuvieran a empleados teletrabajando, establece cómo deben regularse estos casos.


    Además, si no se elabora por escrito el acuerdo de trabajo a distancia o, en su caso, no se adapta el que tenga, si es necesario, a la regulación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, puede imponerse sanción por ello.

    La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, lleva a cabo una modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para considerar como infracción grave el no formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.

    NO debe olvidarse que está tipificada en el Artículo 7.1 de la LISOS, y que puede llevar aparejada una sanción de multa que va desde los 751 euros, en el tramo inferior de su grado mínimo, hasta 7.500 euros, en el tramo superior del grado máximo.

    La Ley 10/2021, de 9 de julio, contempla el derecho de las personas que trabajan a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. La empresa también debe garantizar la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

    La SAN 44/2022, por su parte, resuelve en relación a los conflictos surgidos por el coste de los medios necesarios para el trabajo a distancia que será la empresa la obligada al abono de los gastos derivados de la implantación de un sistema de "teletrabajo".

    Además, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Sin embargo, y aunque la implantación de un sistema de teletrabajo debe ser voluntariamente aceptada por el trabajador, para que se deban asumir los gastos será necesario que el trabajador teletrabaje al menos un 30% de la jornada.

    Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

    La norma dice que estos aspectos deben contemplarse en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva; pero que, en cualquier caso. respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

    La obligación de registro de la jornada es aplicable al trabajo a distancia; por lo que el sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria citada antes, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

    Consulte este apartado si quiere saber más sobre el registro de la jornada de los empleados que teletrabajan.
  

    En relación con la retribución de pluses y complementos de trabajo recibidos por el trabajador, si se implanta un sistema de trabajo a distancia, el empleado mantendrá el derecho a recibir aquellos que tengan naturaleza consolidable, mientras aquellos que debido al nuevo sistema de prestación de servicio no estén compensando ningún gasto en el que incurra el trabajador, dejarán de tener aplicación.

    Analizaremos cómo se han pronunciado nuestros tribunales sobre la consolidación o no de determinados pluses y complementos.

    El registro de la jornada de trabajo y su aplicación en un régimen de "teletrabajo" está íntimamente relacionado con la contabilización de las horas "extras" que, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que plantea el trabajo a distancia, debe limitar los tiempos de trabajo y descanso y la realización de horas más allá de la jornada ordinaria.

    La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 1041/2022, de 8 de marzo de 2022 se pronuncia sobre qué puede considerarse un incremento de carga de trabajo que justifique la realización de horas extraordinarias y qué no. También será un indicador de que el empleado está trabajando el tiempo que éste esté "conectado" con el servidor de la empresa o el uso de medios telefónicos o electrónicos.

    Puede consultar el siguiente apartado sobre registro y control de horas extraordinarias para saber más sobre este aspecto.
  

    Lógicamente, la empresa puede controlar que el empleado que trabaja a distancia cumpla con sus obligaciones y con el tiempo de trabajo que corresponde a su jornada; pero, dada la modalidad de prestación de servicios, la empresa debe tener claro que la utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos debe respetar el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

    Esto quiere decir que, por ejemplo, la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

    Además, las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.
        En relación con la intimidad de los trabajadores y su compatibilidad con la prevención de riesgos laborales en el domicilio, la SAN 44/2022 conviene que será ajustado a derecho, que la empresa entregue al trabajador un cuestionario de autoevaluación para que lo cumplimente en los primeros 5 días tras la firma del acuerdo de trabajo a distancia, en lugar de que la prevención la haga un servicio ajeno o la propia empresa. El tribunal sostiene que este procedimiento permite conocer el entorno de trabajo con una metodología lo menos invasiva posible, en aras de preservar al máximo la intimidad del trabajador. Si, condorme al artículo 16.2 de la Ley 10/2021 se requisiese entrar en el domicilio, se deberá presentar un escrito que justifique la intromisión, que será entregado al trabajador y a los delegados de prevención y la visita se hará, en cualquier caso, con el permiso de la persona trabajadora. La claúsula de un acuerdo de trabajo a distancia que permita entrar periódicamente en el domicilio sin consentimiento no es acorde a la Ley y en consecuencia es nula.

    Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.

    Asimismo, se refleja el derecho del trabajador a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. Es decir, fuera del horario pactado, el trabajador no tiene por qué estar conectado a los medios telemáticos de la empresa, ni tiene obligación de atender llamadas o correos electrónicos.

    En este sentido la SAN 44/2022 de 22 de marzo, señala que obligar al trabajador a estar disponible durante su tiempo de descanso, aludiendo razones de urgencia, salvo que estén éstas bien delimitadas en la norma de aplicación; es contrario al derecho a la desconexión digital.

    La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

    En relación con la vigilancia y control del trabajador, conforme al artículo 22 de la Ley 10/2021 la empresa puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar el cumplimiento de los derechos y deberes laborales, incluido el uso de medios telemáticos, siempre teniendo en consideración la dignidad del trabajador y otras situaciones personales como la concurrencia de una discapacidad. La SAN 44/2022 entiende que el uso de medios telemáticos, siempre que se ajuste al tipo legal, es ajustado a derecho y puede aplicarse por la empresa para el control de la actividad laboral. Puede ampliar más sobre esta cuestión en el apartado: Videovigilancia y otras medidas de control en el ámbito laboral.
  

    La declaración de accidente de trabajo requiere que efectivamente se haya producido una lesión, la existencia entre la persona trabajadora y la empresa de un vínculo contractual por cuenta ajena y un nexo causal o relación entre la lesión y el trabajo.

    En este enlace puede consultar cuándo una lesión puede considerarse constitutiva de incapacidad temporal por accidente laboral.
  

    La Ley de trabajo a distancia regula una evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

    La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

    La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.

    Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo de trabajo a distancia, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.

    La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.

    De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.
  

    Sobre las situaciones de trabajo a distancia existentes antes de esta regulación, el Ley 10/2021, de 9 de julio, será íntegramente aplicable desde el momento en el que los convenios o acuerdos colectivos que regulen la prestación de servicios a distancia pierdan su vigencia; o, en caso de no tener fecha de vigencia, una vez transcurrido un año desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.

    Además, deben respetarse los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia; y que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia.

    El acuerdo de trabajo a distancia regulado en este la Ley 10/2021, de 9 de julio, deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que la Ley 10/2021, de 9 de julio, resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación del Ley 10/2021, de 9 de julio, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
  

    Cuando una persona trabajadora solicita trabajar a distancia para mejorar la conciliación entre su vida familiar y laboral, en el caso de que no lo considera viable la empresa deberá acreditar la existencia de causas objetivas que justifiquen la negativa a la solicitud.

    Ante la negativa de la empresa, en caso de que se produzca una la reclamación en las que se solicite el acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, no será necesaria conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación -SMAC-. Aquí repasamos aquellos asuntos laborales en los que no será necesario acudir a la conciliación previa antes de ir al Juzgado.

    El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores contempla el trabajo a distancia como un medio de conciliación de la vida familiar y laboral. De modo que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitarlo siempre que sea razonable y proporcionado, ponderándose las necesidades de la persona trabajadora con las organizativas o productivas de la propia empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años, e incluso cuando los menores tengan más de doce años u otros supuestos de convivencia. Los despidos por solicitar una reducción de jornada, o cualquier medida de conciliación serán nulos.

    En este sentido destacamos el pronunciamiento de la Sentencia del TSJ 850/2022 de 19 de abril, que resuelve el conflicto de una trabajadora que había solicitado teletrabajar durante tres días a la semana y su empresa le había propuesto que lo hiciera durante dos. La mercantil alegó que podía resentirse el buen funcionamiento del trabajo en equipo y a las relaciones interpersonales entre los miembros de la plantilla. La sentencia estimó la pretensión de la trabajadora, por no ser las razones planteadas por la empresa causas objetivas que justifiquen el trabajo presencial.

    La sentencia 424/2022, de 4 de Noviembre, del Juzgado de lo Social Nº 2 de León, reconoce el derecho de un empleado a poder teletrabajar para cuidar de su padre de 85 años con demencia. El Magistrado prima la necesidad de conciliar la vida familiar con la personal y señala, además, que no consta que la empresa hubiese abierto proceso de negociación alguno con el empleado.

    Caso contrario es el caso visto por el Juzgado de lo Social de Vigo, en sentencia 80/2023, de 2 de marzo, que rechaza el teletrabajo a una madre porque el padre puede recoger a su hijo del colegio. Se anteponen, en esta ocasión, las necesidades de la empresa a la petición de conciliación familiar realizada por la empleada porque el esposo de ésta podía ocuparse de recoger al hijo común del colegio.

    Hemos visto en este guía el procedimiento para implantar un modelo de trabajo a distancia en una empresa, pero, una vez implantado, la empresa no puede volver a la presencialidad salvo que demuestre la estricta necesidad de que la actividad se desarrolle dentro del propio centro de trabajo.

    Así ha sido dictaminado por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en sentencia 5499/2022, de 9 de diciembre. Señala la Sala que el derecho reconocido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores a solicitar este sistema para mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores debe ser reconocido por las empresas cuando el trabajador acredite tener hijos menores de 12 años; solo podrá cabe denegarla cuando exista:

    La Disposición transitoria tercera del de la Ley 10/2021, de 9 de julio, señala que al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Es decir, esta regulación no se aplica al trabajo a distancia cuya causa sea el Covid-19.

    En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

    En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

    Puede ampliar esta información en nuestros apartados: ¿Las medidas de teletrabajo son obligatorias para la empresa? y Empleados teletrabajando por COVID-19: ¿Puede la empresa obligarlos a realizar trabajo presencial?