Boletín semanal
Boletín nº31 08/08/2023
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Si no permite a sus trabajadores fraccionar las vacaciones podría tener que pagarles una indemnización.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 31/07/2023
Agosto es, sin duda, el mes que da inicio al mayor periodo vacacional de todo el año. Para muchas empresas, ajustar el calendario evitando que la producción o el servicio se vean afectados, puede ser un verdadero quebradero de cabeza. Para poder anticiparse, es importante conocer en profundidad la regulación legal y el régimen jurídico de las vacaciones, el contrato a subscribir para cubrirlas o las consecuencias de no denegar expresamente los días solicitados por el trabajador.
La regulación de las vacaciones, contenida en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, es bastante escueta, lo que deja el desarrollo de las condiciones que regirán entre las partes al convenio colectivo de aplicación y a lo que libremente acuerde la empresa con sus trabajadores, siempre y cuando se respeten los mínimos legales.
En cuanto a su duración, el apartado 1 del artículo 38 E.T. dispone lo siguiente:
El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
Nada dice la Ley sobre la distribución de los 30 días naturales, por lo que, ante la falta de acuerdo entre empresa y sus trabajadores, es habitual recurrir a lo dispuesto en el convenio colectivo. Pues bien, esto fue lo ocurrido en el supuesto que motiva el presente comentario: una trabajadora solicita disfrutar "días sueltos" en distintas fechas del año y la empresa se ciñe a los dos periodos de 15 días dispuestos en convenio.
La empresa remitió al convenio colectivo para denegar la pretensión pero el mismo contemplaba la posibilidad excepcional de fraccionar las vacaciones más allá de los dos períodos estipulados, por acuerdo de las partes.
Recuerde que...
Las vacaciones laborales se regirán, preferentemente, por lo pactado o regulado en el convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo; y solo cuándo en éstos NO exista regulación sobre vacaciones, se aplicará el Art. 38 RDLeg 2/2015.
El conflicto fue resuelto en primera instancia por el Juzgado de lo Social número 3 de A Coruña, y ahora, confirma el fallo la reciente sentencia 2672/2023, de 29 de mayo, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que condena a la empresa a pagar una indemnización de 3.000 euros en concepto de daños y perjuicios por denegar un disfrute fraccionado de vacaciones cuando la trabajadora que lo solicitó había acreditado necesidades especiales de conciliación.
Cabe recordar que a tenor de lo establecido en el apartado 8 del artículo 34 E.T. que regula la jornada a la carta, se contempla una reordenación del tiempo de trabajo y, entre otros aspectos, se introducen fórmulas de jornada continuada, horario flexible y descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el trabajo y la vida familiar.
De modo que ante posibilidad convencional, aunque sea excepcional, de distribuir las vacaciones irregularmente, cabe preguntarnos:
A) ¿Cómo se justificará la necesidad especial de conciliar en la solicitud?
- El trabajador o trabajadora deberá probar que tiene un hijo o menor de 12 años a cargo o que se dan necesidades de cuidado con las personas descritas conforme al apartado 8 del artículo 34 (Leer más) .Ejemplos de esto pueden ser una familia numerosa, que la persona a cuidar tenga una discapacidad importante, o cuando las necesidades de cuidado recaigan sobre la persona trabajadora de manera intensa, como ocurre en familias monoparentales.
Hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
- Deberá también ser probado que destinar ese lapso de tiempo al trabajo impide o dificulta cuidar de las personas a las que acabamos de hacer mención.
B) ¿Cómo puede la empresa justificar la denegación de la solicitud?
Si en la solicitud de conciliación la persona trabajadora consigue acreditar esta necesidad, la empresa tiene dos opciones a su disposición para justificar su negativa.
- Demostrar que las razones expuestas por la persona trabajadora no justifican la solicitud o que aun existiendo estas necesidades, la pretensión es irracional o excesiva.
- Probar que existen razones o causas propias de la empresa que le impiden cumplir con la solicitud de la persona trabajadora. Para el caso de las vacaciones sería necesario acreditar que conceder determinados días resultaría inviable debido a, por ejemplo, la carencia de efectivos que implicaría un trabajo excesivo para el resto de compañeros o la imposibilidad material de cumplir con las tareas o porque las funciones a realizar requieren específicamente la presencia insustituible del empleado en esos días.
En el caso estudiado y finalmente resuelto por la sentencia 2672/2023, de 29 de mayo, la trabajadora demostró una necesidad de conciliación real, fundamentada en la enfermedad de su hijo, que requería fraccionar en tres periodos las vacaciones en lugar de dos. La empresa, por su parte, no consiguió probar que existieran dificultades de cualquier índole que impidieran conceder el fraccionamiento vacacional solicitado. En definitiva, no se consiguió demostrar que la medida solicitada fuera desproporcionada o irracional.
Como conclusión:
Si el trabajador o trabajadora prueba la necesidad de conciliar y, cumpliendo las previsiones legales, solicita una reducción o reorganización de jornada o incluso una distribución alternativa de sus vacaciones, la empresa que se oponga deberá probar las dificultades organizativas o productivas que la han llevado a denegar la pretensión.
Si la empresa se limita a no conceder, sin dar más explicación, los tribunales entenderán indicio o principio de prueba de vulneración del derecho a la conciliación, cuya dimensión constitucional ya fue delimitada por la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, tanto por vulnerar el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo del artículo 14 de la Constitución Española, como por el derecho a la protección a la familia contemplado en el artículo 39 del texto constitucional.
En caso de denegar una solicitud de conciliación, recordamos a nuestros clientes y lectores la importancia de justificar la negativa en la contestación por escrito a la solicitud, argumentando en los términos anteriormente descritos, con el fin de evitar incumplimientos legales e indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales de sus trabajadores.
