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Boletín nº19 10/05/2022

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El Supremo advierte: hacer un contrato temporal cuando procede un fijo-discontinuo se considera fraude de ley

Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 09/05/2022

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Elegir el contrato que vamos a celebrar a un trabajador es una de las primeras y más importantes decisiones que debe tomar una empresa al inicio de una nueva relación laboral. A veces podemos optar entre varias opciones igualmente válidas, pero otras, las condiciones de la contratación marcarán qué tipo de contrato podemos escoger o, lo que es más importante, las modalidades contractuales a evitar para esquivar futuros problemas.

Estos contratiempos suelen ser habituales cuando formalizamos contratos eventuales por circunstancias de la producción, más aún tras la “Reforma Laboral” que exige justificar:

Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores –E.T.- ya preveía antes de la reforma (que es el contexto en el que se encuadra el caso que vamos a analizar) que el cauce para solventar necesidades que tengan el carácter de fijas para la empresa, no era la contratación temporal y tal como indica el artículo 16 del E.T. los trabajos que tengan periodos de ejecución ciertos deben cubrirse a través del contrato fijo discontinuo.

Sepa que:

Time-OutSe considerará fijo discontinuo el trabajo intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad, con la finalidad de atender el servicio de limpieza durante las vacaciones de verano e invierno de los trabajadores fijos a jornada completa de la empresa de limpieza pública, por lo que la naturaleza de la relación laboral del demandante era indefinida no fija discontinua.

El Tribunal Supremo analiza esta cuestión en la STS 348/2022, de 19 de abril, en la que resuelve en procedimiento de casación para la unificación de doctrina, un supuesto de encadenamiento de contratos fraudulento a un trabajador con el que la empresa había suscrito 5 contratos eventuales por acumulación de tareas.

Los contratos formalizados por la mercantil (dedicada a la recogida, tratamiento y eliminación de residuos urbanos) estaban referidos a fechas conocidas y concretas, como sustitución para cubrir vacaciones o periodos de mayor afluencia y carga de trabajo (verano y navidad) lo que hace considerar al Alto Tribunal, que el contrato eventual por circunstancias de la producción es fraudulento y, conforme a la redacción del artículo 15.3 E.T (o 15.4 tras la Reforma Laboral), debe ser transformado en un contrato indefinido.

El hecho causante de la reclamación del trabajador es que la empresa no vuelve a llamarlo cuando se dan las circunstancias que habían motivado que trabajara en anteriores ocasiones. El trabajador reclama que esto constituye un despido por incumplimiento del llamamiento propio del contrato fijo discontinuo.

La Sentencia determina que el contrato eventual es en fraude de ley y califica la condición del trabajador como fijo discontinuo con base en:

…el encadenamiento de contratos eventuales por acumulación de tareas año tras año (…) evidencia una necesidad estructural y constante de la empresa durante los periodos especificados en los contratos y para los que continúan efectuándose contrataciones temporales, lo que determina acceder por esta vía a la condición de indefinido discontinuo.

La declaración de la relación como indefinida por fraude de ley, es a juicio del Alto Tribunal, motivo para considerar al trabajador como fijo ordinario, no fijo discontinuo. Y es que, a tenor de una lectura literal del artículo 15 E.T. el incumplimiento en materia de duración del contrato hará que los trabajadores adquieran la condición de fijos, no especificando el tipo legal nada más. Debemos suponer que el Tribunal Supremo aplica el artículo como una sanción a la empresa independientemente de que el trabajador no fuese fijo ordinario.

Las consecuencias del pronunciamiento judicial para la empresa son muy negativas puesto que, al no justificarse el motivo del no llamamiento, el despido se califica como improcedente, con la indemnización que ello conlleva, más el pago de las costas judiciales.

Por eso les queremos recordar lo importante que es “escribir mucho en los contratos” justificando la causa temporal y en el caso de que no exista justificación, recomendamos la celebración de un contrato indefinido en cualquiera de sus modalidades para evitar enfrentarnos a indemnizaciones por despido improcente y/o problemas con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.