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Boletín nº02 11/01/2022

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¿Cómo queda el contrato fijo-discontinuo tras la Reforma Laboral?

Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 10/01/2022

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Basta ver el texto del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, para comprobar que el Artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores tiene ahora una redacción mucho más extensa y, por tanto, ello supone, sin duda alguna, que se han introducido cambios.

La nueva regulación es mucho más precisa que la anterior. El objetivo de la reforma es conseguir que se realicen como contratos indefinidos fijos-discontinuos muchas de las contrataciones que antes, aún obedeciendo a la causa de una contratación fija-discontinua, se realizaban de manera temporal en claro fraude de ley.

Para ello, la reforma afina su definición, centrándose en el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, que serán de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas, que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Finalmente, se contempla la posibilidad de que pueda celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Además, la nueva regulación establece mecanismos de mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo, otorgando un papel fundamental a la negociación colectiva, entre otros, en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad.

¿Y qué debo tener en cuenta ahora al hacer un contrato fijo-discontinuo?

Recuerde que:

La nueva regulación del contrato fijo-discontinuo entra en vigor el 31.03.2022.

Igual que antes, el contrato debe formalizarse por escrito. Pero la redacción dada por Real Decreto-ley 32/2021 precisa más que deben reflejarse los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

En cuanto al llamamiento, que es una cuestión clave en esta modalidad de contrato, como ya hemos señalado antes, en el convenio colectivo o, en su defecto, en un acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

Aunque ya se venía haciendo así, se regula de forma expresa que el llamamiento debe realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

LogoLo que sí es una novedad es que la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Se mantiene la posibilidad de que las personas fijas-discontinuas ejerzan las acciones que procedan (por despido) en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

Recuerde que:

Por lo que se refiere a la contratación fija-discontinua justificada en la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, se establece que los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales (inclusión en un ERTE, por ejemplo) o definitivas (despido o transfomación en indefinido ordinario) que procedan.

Se prevé también que los convenios colectivos de ámbito sectorial establezcan una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante este tiempo de inactividad, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas con respecto a sus trabajadores.

En los convenios sectorales se podrá establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

Asimismo, podrán contemplar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Se plasma en el Estatuto de los Trabajadores una cuestión que ha sido polémica durante mucho tiempo, y que se refiere al cálculo de la antigüedad en este tipo de contratos. Así, ahora queda claro que las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Conclusion

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Finalmente, se contempla que las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.