Si no paga puntualmente el salario a sus empleados puede tener que abonar indemnizaciones por despido improcedente.

Publicado: 25/07/2022

Boletin nº 30 - Año 2022


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El concepto de nómina o recibo salarial, junto a las partes que lo integran, ha sido objeto de estudio desde SuperContable, para dar a nuestros clientes una respuesta clara y eficaz, sobre todo en lo relacionado con el pago puntual del salario, que tal y como indica el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.- no debe exceder de la fecha convenida por las partes o conforme a los usos y costumbres, sin superar, en ningún caso, un mes.

Sin embargo, a consecuencia de la situación económica de excepcionalidad que vivimos actualmente, con los costes de muchas materias primas disparados y una creciente inflación; para algunas empresas el pago puntual del salario está siendo especialmente difícil, lo que puede originar retrasos al abonar la nómina de los trabajadores. Por las razones que veremos a continuación, esta posibilidad no "es una buena idea" y existen opciones que suponen un menor perjuicio para la empresa.

No abonar el salario en plazo, o acumular meses impagados, independientemente de las razones que lleven a la empresa a retrasar el pago, puede ser causa suficiente para que el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnización como si se tratase de un despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.

¿Qué alternativas tengo si no soy capaz de hacer frente al pago del salario?

Como ya hemos visto, el retraso continuado en el pago del salario o el impago del mismo no deben ser tenidos en cuenta si no queremos afrontar problemas adicionales como el pago de una cuantiosa indemnización.

Por eso, para poder hacer frente a situaciones excepcionales que dificulten afrontar los pagos debemos ceñirnos a los cauces previstos en la ley, siempre que concurran en la empresa razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecten a la competitividad o productividad. Las alternativas al impago, tal y como prevé el Estatuto de los Trabajadores, son:

  • Acordar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Se considerará que concurre una modificación cuando afecte, entre otras materias, a:
    1. Jornada de trabajo.
    2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    3. Régimen de trabajo a turnos.
    4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
    5. Sistema de trabajo y rendimiento.
    6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 E.T.
  • Reducción de la jornada de la persona trabajadora, tal como dispone el artículo 47 E.T. La reducción de jornada podrá ser entre un diez y un setenta por ciento, computándose sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual y de aplicación prioritaria a las siguientes alternativas.
  • Suspender el contrato de trabajo. Una vez han dejado de aplicarse para la mayoría de los sectores de producción los "famosos ERTEs", en principio ya encauzados a través del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, la suspensión del contrato de trabajo, prevista y justificada conforme al artículo 47 E.T. continúa siendo una alternativa al impago del salario o al cese del trabajador.
  • Realizar un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Desde el 1 de marzo, fecha en la que dejó de aplicarse la prohibición de despedir motivada por la pandemia, el artículo 51 E.T. prevé la posibilidad de extinguir contratos de trabajo siempre que se justifiquen debidamente las causas, indemnizando al trabajador en cuantía de 20 días por cada año de servicio con el límite de una anualidad de salario.
  • Para poner en marcha los mecanismos legales que nos permitan afrontar dificultades económicas sin recurrir, en ningún caso, al impago del salario, debemos seguir los procedimientos de cada una de las acciones a las que hemos hecho anteriormente mención, es decir, aplicar los trámites de los artículos 41, 47 y 51 E.T., según corresponda.

    Además, estas medidas tendrán carácter colectivo cuando en un periodo de 90 días afecten al menos a:

    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    • El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

  • Aplicar el "descuelgue del convenio colectivo". La última alternativa al impago o retraso en el abono del salario que encontramos es la que nos permite, en los términos y condiciones del artículo 82.3 E.T. inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Recientemente, la Sentencia del Tribunal Supremo 575/2022, de 23 de junio, reitera que el incumplimiento por parte de la empresa en el pago del salario consistente en continuos retrasos en su abono, habilita al trabajador para la extinción causal de su contrato, con derecho a recibir 33 días de salario por año de servicio con el límite de dos anualidades. Es decir, no solo el impago del salario puede ser causa justa de resolución del contrato por voluntad de la persona trabajadora, los retrasos reiterados también pueden justificar esta acción.

indicarConviene recordar a nuestros clientes que además de la indemnización que corresponda por despido improcedente, el impago o el retraso continuado en el pago del salario puede suponer asumir las cantidades adeudadas más su interés por demora.

Para evitar las consecuencias de no pagar el salario al trabajador o no hacerlo en tiempo debemos optar preferiblemente por los cauces legales que habilitados por el E.T. justificando que la modificación sustancial de condiciones de trabajo, reducción de jornada, suspensión del contrato o extinción objetiva; está fundamentada en causas económicas, técnicas organizativas o de producción.

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