Boletín semanal

Boletín nº35 13/09/2022

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¿Qué cambios laborales trae consigo la Ley del "solo sí es sí"?

Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 12/09/2022

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Este 7 de septiembre se publicó la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que entrará definitivamente en vigor el próximo 7 de octubre, al mes siguiente de su publicación. No es objeto del presente comentario desarrollar la norma en profundidad, no obstante, la ley incluye importantes cambios laborales y de seguridad social como la extensión de derechos reconocidos a trabajadoras y autónomas víctimas de violencia de género a quien acredite ser víctima de violencia sexual.

A continuación vamos a desarrollar el contenido de la ley en relación a cómo afectan sus modificaciones a otras normas que regulan y reconocen derechos laborales:

Cambios en el Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Junto a las modificaciones producidas en la Ley General de la Seguridad Social, encontramos en el E.T. la mayor cantidad de cambios, afectando, en mayor o menor medida, a aspectos centrales de la relación laboral:

En relación con los permisos laborales: se modifica el artículo 37.8 y se incluye el ser víctima de violencia sexual para tener derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.

También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

En relación con la movilidad geográfica prevista en el artículo 40 E.T:

En relación a las causas de suspensión y extinción del contrato de trabajo previstas en los artículos 45 y 49 E.T. respectivamente: se añade la violencia sexual como causa habilitante para suspender y extinguir el contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo.

Respecto a la calificación del despido, ya sea alegando causas objetivas (artículo 53 E.T.) o razones disciplinarias (artículo 55 E.T.): será nulo el cese de una trabajadora víctima de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva, la protección y la asistencia social integral.

Como vemos, algunos de los cambios que experimenta el E.T. se limitan a recoger la violencia sexual junto a la violencia de género a las víctimas del terrorismo como causa habilitante para poder cambiar de centro de trabajo, suspender el contrato, extinguirlo o como presupuestos de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.

Sin embargo, junto a estos cambios, sí se habilitan otros de mayor trascendencia, al menos potencialmente en términos monetarios, como la posibilidad que habilita el artículo 40 E.T de que la trabajadora, una vez haya transcurrido el periodo de 6 a 12 meses en los que puede ser reubicada en otro puesto, pueda extinguir su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año con el límite de 12 meses de salario.

Cambios en la Ley General de la Seguridad Social -LGSS-, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Es junto al E.T. la norma más afectada en términos laborales por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual y cuyos cambios simplificaremos de la siguiente forma:

En primer lugar encontramos modificaciones para incluir a las víctimas de violencia sexual como benefactoras de derechos que ya se reconocían a otras víctimas como las de violencia de género o terrorismo. Estas se aplicarán:

Respecto a los supuestos de suspensión o extinción del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual, la acreditación de la situación legal de desempleo se hará por la comunicación escrita de la empresa, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, añade la L.O. 10/2022, algún documento de los contemplados en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004 , de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

Artículo 23. Acreditación de situaciones de violencia de género.

Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en esta ley se acreditarán mediante una sentencia condenatoria por cualquiera de las manifestaciones de la violencia contra las mujeres previstas en esta ley, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia contra las mujeres mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida de la Administración Pública competente destinados a las víctimas de violencia de género, o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.

En el caso de víctimas menores de edad, la acreditación podrá realizarse, además, por documentos sanitarios oficiales de comunicación a la Fiscalía o al órgano judicial.

El Gobierno y las comunidades autónomas, en el marco de la Conferencia Sectorial de Igualdad, diseñarán, de común acuerdo, los procedimientos básicos que permitan poner en marcha los sistemas de acreditación de las situaciones de violencia de género.

De hecho, la propia L.O. 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual en su artículo 37 contempla un procedimiento de acreditación de de violencias sexuales (Leer más) .

Artículo 37. Acreditación de la existencia de violencias sexuales.

1. A estos efectos, también podrán acreditarse las situaciones de violencias sexuales mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género, de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencias sexuales de la Administración Pública competente, o de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, en los casos objeto de actuación inspectora; por sentencia recaída en el orden jurisdiccional social; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.

En el caso de víctimas menores de edad, y a los mismos efectos, la acreditación podrá realizarse, además, por documentos sanitarios oficiales de comunicación a la Fiscalía o al órgano judicial.

2. El Gobierno y las comunidades autónomas, en el marco de la Conferencia Sectorial de Igualdad, diseñarán, de común acuerdo, los procedimientos básicos que permitan poner en marcha los sistemas de acreditación de las situaciones de violencias sexuales.

3. Los datos personales, tanto de las víctimas como de terceras personas, contenidos en los citados documentos serán tratados con las garantías establecidas en la normativa de protección de datos personales.

Se añade respecto a la acción protectora para la protección por cese de actividad de trabajadoras autónomas, lo dispuesto en el artículo 38.5 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que dispone que a las víctimas de violencia sexual se las considerará en situación de cese y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta. A estos efectos se tomará como base de cotización el promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.

Por último, y puesto que tienen un tratamiento específico en la LGSS, más allá de lo dispuesto por su normativa específica, también se extiende la protección a las víctimas de violencia sexual que sean socias de cooperativas.

Cambios en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.

Se incluyen, para las trabajadoras autónomas económicamente dependientes (TRADEs) junto a las víctimas de violencia de género a las víctimas de violencias sexuales, para poder tener derecho a la adaptación del horario de actividad, a la interrupción justificada y a la extinción de la relación contractual con derecho a prestación.

Cambios en Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

Cambios en Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En relación con la prevención de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, se incluyen medidas de sensibilización a trabajadores y trabajadoras e información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Para finalizar, al contrario de lo que podría suponer a tenor de una lectura preliminar, la publicación de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, deriva cambios estructurales que afectan a multitud de ramas de la sociedad, entre las que se encuentra el derecho del trabajo y las relaciones laborales.

La mayoría de las modificaciones extienden la protección que ya obtenían otros colectivos como las víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo a aquellas mujeres que acrediten ser víctimas de violencia sexual.

Una de las medidas, a nuestro juicio más polémica es la nueva redacción del artículo 40 E.T. que permite a la trabajadora acceder a una indemnización de 20 días por año con límite de 12 meses, entendemos que a cargo de la empresa, cuando se vea obligada a trasladarse y posteriormente decida extinguir su contrato en lugar de optar entre el regreso a su puesto de trabajo o continuar en el nuevo. Suponemos que la aplicación de esta indemnización tendrá efectos limitados por la necesidad de acreditar la situación de víctima de violencia sexual, sin embargo, debemos esperar al 7 de octubre y a como se va desarrollando la norma en el futuro para conocer a ciencia cierta cuáles pueden llegar a ser las implicaciones para la empresa.