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El Contrato de Relevo tras la aprobación del RD-Ley 5/2013, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores.

El RD-Ley 5/2013, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo modificó la redacción al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la regulación del contrato a tiempo parcial y al contrato de relevo, incorporando a la misma las modificaciones efectuadas en esta norma relativas a la jubilación parcial.

En este Comentario vamos a analizar, por tanto, cómo queda el régimen legal del contrato de relevo tras estas reformas.

Concepto, normativa y formalización del contrato de relevo

La finalidad del contrato de relevo es la de sustituir a un trabajador que accede a la jubilación parcial, produciéndose de forma simultánea, la conversión del contrato a jornada completa de éste último, en contrato a tiempo parcial. El trabajador desempleado, con el que se concierta el contrato de relevo, queda comprometido a cubrir, como mínimo, la jornada reducida del trabajador sustituido hasta la fecha de jubilación de éste, que será a la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente las edades previstas en la disposición vigésima de dicha Ley. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

De acuerdo con el apartado 5 del ART-15 del Estatuto de los Trabajadores, "...los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado".

Formalización:

El contrato de relevo debe ser formalizado por escrito en modelo oficial.

El incumplimiento de la obligación de formalización por escrito del contrato determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Asimismo, este incumplimiento será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo establecido en el ART-7, apartado 1º del Real Decreto-Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Formalizado el contrato de trabajo, se deberá comunicar, así como sus prórrogas, en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica de aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.

Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

- Temporal: - a tiempo completo = 441.
- a tiempo parcial = 541.

Duración y extinción del contrato de relevo

La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del ART-215 de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1 del ART-215 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria décima de la misma de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación del trabajador relevado.

También podrá celebrarse un contrato de relevo para sustituir a trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el articulo 205.1.a) y en la disposición transitoria décima de la Ley General de la Seguridad Social.

En cuanto a la jornada de trabajo, dispone el ART-12, apartado 6º, del Estatuto de los Trabajadores, que el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido, reducción que estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50% conforme al ART-215 de la LGSS.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el ART-215.2 c) de la LGSS.

El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido, en todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el ART-215.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social.

Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.

En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

Finalmente señalar la aplicación al contrato de relevo de las causas generales de extinción del contrato de trabajo, recogidas en el ART-49 del Estatuto de los Trabajadores. El contrato se extinguirá también al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse.

Además, debemos tener en cuenta las siguientes peculiaridades:

- Si durante la vigencia del contrato de trabajo de relevo se produjera el cese del trabajador sustituto o relevista, la deberá sustituirlo en el plazo de 15 días, por otro trabajador desempleado.

- Si el trabajador relevado fuere despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la jornada del trabajador con contrato de relevo.

- En el caso de incumplimiento por el empresario de cualquiera de las obligaciones referidas en los dos párrafos anteriores, deberá éste abonar a la Entidad Gestora de la Seguridad Social el importe de la prestación de jubilación parcial devengado, desde el momento del cese o del despido improcedente.

- En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio, o lo establecido en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.


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