¿Es posible despedir por no cumplir con su jornada laboral al empleado que teletrabaja?

En SuperContable hemos abordado en varias ocasiones la cuestión del registro de la jornada, y también su aplicación al teletrabajo.

Asimismo, hemos tratado aspectos como el control y registro de las horas extraordinarias en el teletrabajo, la obligación de registrar la jornada laboral de de los empleados que teletrabajan, o qué ocurre si un empleado no cumple con el registro horario.

En este comentario vamos a analizar ahora la respuesta que han dado los Tribunales al caso de una empleada, que presta servicios en la modalidad de teletrabajo, y que, según su empresa, ni cumple con su jornada ni tampoco con la obligación de registro diario de su jornada de trabajo.

La empresa lleva a cabo el despido de la empleada por entender que ha incurrido en indisciplina o desobediencia en el trabajo y reincidencia en falta grave. En la carta de despido se le indica que ya fue advertida de incidencias graves en el registro de sus tiempos de inactividad y de gestiones demoradas con tiempos injustificados en la resolución; y que se trata de una situación reiterada y sin justificación por parte de la trabajadora, por lo que fue previamente sancionada con tres días de suspensión de empleo y sueldo por falta grave.

La compañía añade que, a pesar de la sanción, y de los múltiples requerimientos por parte de los superiores de la empleada, no ha habido un cambio de actitud y sigue habiendo tiempos de inactividad injustificada así como tramos de tiempos de gestión que se desvían de lo procedimentado por la empresa en ocasiones por más del 500%; lo que justifica el despido.

La trabajadora impugna el despido y, en primera instancia, el Juzgado de lo Social Nº 4 de Santiago de Compostela lo declara improcedente y condena a la empresa a indemnizar o readmitir a la trabajadora y a abonar los salarios de tramitación.

La empresa, disconforme con la decisión, recurre ante el TSJ y dicho recurso ha dado lugar a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 5 de Mayo de 2023.

La Sala, al analizar el recurso señala, en primer lugar, que resulta probada la existencia de instrucciones y órdenes a la trabajadora sobre la obligatoriedad del registro de la actividad; y que por la empresa se requirió a la empleada que explicase los tiempos de inactividad injustificados sin registro obligatorio de actividad y tramos de tiempo de gestión desviados de lo precedimentado, sin explicación.

El Tribunal considera que la trabajadora conocía la obligatoriedad del registro de la actividad desarrollada, así como las advertencias y los apercibimientos escritos y orales al respecto. Añade de la empleada fue sancionada previamente por tiempos de gestión no registrados.

A partir de aquí, la Sala analiza si la conducta de la empleada es constitutiva de una infracción muy grave y por lo tanto merecedora de la máxima sanción de despido, conforme al Art. 54.2 b) del Estatuto, referido a "indisciplina o desobediencia en el trabajo", y al artículo correspondiente del convenio de aplicación.

Ello implica tener que realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, porque sólo así se puede apreciar la proporcionalidad de la sanción.

Añade la resolución que deben examinarse todos los elementos que confluyen: intención del infractor, circunstancias concurrentes, existencia de provocación previa, reincidencia, etc.

De este modo, cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituya una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido.

Y, como ya hemos analizado también en SuperContable, si la conducta del empleado resulta probada y es correcta su calificación conforme a la infracción tipificada, los tribunales no pueden modificar la sanción impuesta por la empresa, ni moderarla. Los Tribunales solo pueden comprobar si la conducta está bien calificada, pero es facultad del empresario elegir la sanción a aplicar dentro de las establecidas legal o convencionalmente.

En definitiva, la Sala establece:

1. El respeto y cumplimiento por parte del trabajador de las órdenes empresariales es una obligación legal que establecen los artículos 5 c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores.


2. Es doctrina jurisprudencial consolidada que, para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de despido, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado.

Sepa que:

Se entiende por tal desobediencia una resistencia persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes del empresario, que caigan dentro del ejercicio normal y regular de sus facultades de organización y dirección; siempre que No se trate de un mandato arbitrario o abusivo de derecho, que NO comporte un menoscabo de la dignidad de la persona, o que NO concurran circunstancias de peligrosidad o ilegalidad que justifiquen la negativa a su cumplimiento.

3. Una simple desobediencia que no implique un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, NO puede ser sancionada con el despido.

Aplicando estos parámetros al caso analizado, la Sentencia del TSJ de Galicia, de 5 de Mayo de 2023 falla que las instrucciones eran claras y que la empleada debía registrar toda la actividad de su jornada en las herramientas a tal fin, sin que haya justificado por qué no lo hace, ni tampoco los tiempos de inactividad injustificados.

Además, entiende que se trata de una actitud persistente y reiterada de no acatar las instrucciones recibidas, suficientemente grave como para sancionarse con el despido, que debe declararse procedente.