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Boletín nº20 14/05/2024

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Extinción del contrato en periodo de prueba: Sepa que puede ser declarado un despido nulo y, además, recibir una sanción de la Inspección de Trabajo

#usuarioContenido, SuperContable - 13/05/2024 #revisionContenido

El periodo de prueba es, conforme a la regulación del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, un lapso de tiempo concedido a las dos partes del contrato de trabajo (empresario y trabajador) para poner en práctica el funcionamiento de todas aquellas tareas que serán desarrolladas a lo largo de la relación laboral que recién está comenzando. Es, en definitiva, una suerte de ensayo en el que ambos pueden comprobar si la relación laboral cumple o no con sus expectativas.

El periodo de prueba no puede durar más de 6 meses para técnicos titulados, ni más de 2 meses para el resto de empleados. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores el periodo de prueba para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá ser superior a 3 meses .Además, no olvide que, en el supuesto de los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como el empleado pueden dar por terminada la relación, sin generarse ningún derecho indemnizatorio para ninguno.

¿Significa esto que la empresa puede extinguir un contrato en periodo de prueba en todo momento, siempre y bajo cualquier condición?/

La respuesta a la pregunta es un rotundo NO. Es más, nuestros lectores y usuarios deben tener claro que la libertad otorgada a las partes para extinguir el contrato sin causa tiene algunas excepciones habilitadas en el propio artículo 14 E.T., que limitan este derecho en función de las circunstancias concurrentes; y que, en según qué casos, la extinción del contrato puede derivar en un despido nulo.

Ello implica que el contrato pueda suspenderse a consecuencia de una incapacidad temporal o por situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, o violencia de género y también que será nula la resolución del contrato a instancia de la empresa por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del mismo hasta el comienzo del período de suspensión.

Así se concluye en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 632/2023, de 2 de octubre, que conoce sobre una extinción unilateral del contrato de una trabajadora embarazada por parte de la empresa y durante el periodo de prueba.

El TSJ coincide con la sentencia de instancia en que no se trata de una resolución unilateral en periodo de prueba, sino de un despido nulo y eleva el importe de la indemnización ya concedida por el Juzgado de lo Social nº 5 de Santander de 2.400 a 7.500 euros, pues pondera por encima del poco tiempo que la trabajadora llevaba en la empresa, la vulneración de derechos fundamentales sufrida, a juicio del tribunal, por esta empleada.

Otros ejemplos de despido nulo en el periodo de prueba son el cese de una persona trabajadora cuando la empresa conoce que ha tenido un accidente laboral - Sentencia del TSJ de Asturias, de 26 de Septiembre 2023 -, o el de una trabajadora embarazada durante un periodo de prueba en el que no se había establecido su duración - Sentencia del Tribunal Supremo, de 9 de Diciembre de 2021 -.

Y lo mismo cabe decir si, durante el periodo de prueba, la empresa no respeta los derechos de los trabajadores, especialmente los relacionados con el embarazo y la maternidad. Ejemplo de ello es el caso resuelto por el TSJ de Cataluña, en sentencia 2763/2023, de 3 de mayo, que entendió existencia de conexión entre la extinción del contrato de una trabajadora y el embarazo de su pareja, pues el cese se precipitó tras solicitar un día de permiso para un control prenatal al que la trabajadora tenía derecho. La falta de preaviso y la acreditación de que la empresa tenía pleno conocimiento del embarazo de la pareja de esta empleada fue suficiente para que se considerara acreditada la nulidad, con todos los efectos de la misma y una indemnización adicional de 6.000 euros.

Otras prácticas que tampoco están permitida, por constituir fraude de ley, y que van a ser objeto de una campaña de control y sanción por parte de la Inspección de Trabajo, son, por ejemplo, establecer un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, o extinguir el contrato amparándose en el periodo de prueba, aunque se haya superado el plazo de duración del mismo.

Dicho de otra manera, para que se entienda mejor, la empresa que no puede hacer un contrato temporal, porque no tiene causa o no cumple con los requisitos legales para ello, realiza un contrato indefinido y, cuando ya no necesita al trabajador, aplica la extinción del contrato en periodo de prueba. Con esta práctica se trata de suplir al antiguo contrato de obra o servicio determinado, que ya no existe, desde la reforma laboral efectuada por el RD-Ley 32/2021, de 28 de Diciembre.