¿Cómo quedan las bonificaciones de los contratos de sustitución por maternidad y paternidad tras la última reforma de 2023?

Con motivo de la entrada en vigor a 1 de Septiembre de 2023 del contenido más relevante del Real Decreto-ley 1/2023, referido a las bonificaciones en las cuotas de la seguridad social como incentivo de apoyo al empleo, en SuperContable.com publicamos varios comentarios en los que analizábamos los incentivos que se aplican a la contratación indefinida, las bonificaciones aplicables a la contratación temporal; y los nuevos incentivos la seguridad social para la conversión de contratos temporales en indefinidos.

No obstante, hemos detectado en nuestros usuarios un interés más concreto por los cambios que afectan a los contratos de sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones nacimiento y cuidado del menor o lactante (antes denominadas como maternidad y paternidad) y riesgo en embarazo o lactancia.

Esta es, sin duda, una de las bonificaciones con más tradición en nuestro ordenamiento laboral, pues data de 1998, y, hasta el pasado 1 de Septiembre de 2023, suponía que, en caso de tener que sustituir a una persona trabajadora en alguna de estas situaciones, el coste de seguridad social de la persona sustituida, y el coste de seguridad social de la persona que la sustituye, estaban bonificados al 100% y, en definitiva, implicaba para la empresa un "coste cero".

Sin embargo, desde el pasado 1 de Septiembre de 2023, esto ya no es así, como veremos a continuación.

Las bonificaciones por el contrato de sustitución para cubrir nacimiento y cuidado del menor o lactante y riesgo en embarazo o lactancia se regulan ahora en el Artículo 17 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, que establece que darán derecho a una bonificación en la cotización de 366 euros/mes durante el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la respectiva prestación:

1. Los contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.


2. Los contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado del menor o la menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante.

El primer cambio a resaltar es que el importe de la bonificación del trabajador que sustituye ya no es el 100%, sino que tiene un tope de 366 euros/mes; por lo que, si la cuota que corresponda al trabajador que se contrata supera esa cantidad, la empresa tendrá que hacer frente a la diferencia.

El segundo cambio relevante es, como se ha señalado, que sólo se permite aplicar esta bonificación si la persona que sustituye es un desempleado menor de 30 años. Sin embargo, con la normativa vigente hasta 31 de Agosto de 2023, no existían limitaciones de edad en la persona del trabajador sustituto.

Como puede verse, en este caso, el importe de la bonificación del trabajador sustituido ya no es tampoco del 100%, porque también tiene un tope de 366 euros/mes; por lo que, si la cuota que corresponda al trabajador que es sustituido supera esa cantidad, la empresa tendrá que hacer frente a la diferencia.

En definitiva, con este cambio normativo se pasa de una bonificación del 100% de la aportación empresarial por todas las contingencias en el contrato de sustitución de la persona contratada desempleada y en el contrato del trabajador sustituido, a una bonificación máxima de 366 euros/mes

Y en el caso de la persona que sustituye, debe tratarse de un desempleado menor de 30 años, para poder acceder a la bonificación.

¿Y es posible bonificar la situación de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural y posteriormente la situación por nacimiento y cuidado del menor?

Pues sobre esta cuestión hemos tenido conocimiento del criterio de la Dirección General de Trabajo, que señala que, desde el 1 de Septiembre de 2023, NO es posible aplicar bonificaciones por ambas situaciones cuando se refieran al mismo trabajador o trabajadora porque el Artículo 11 del Real Decreto-ley 1/2023 excluye de las bonoificaciones a los trabajadores que en los últimos seis meses hayan prestado servicios para la misma empresa con un contrato temporal.

Por ello, y dado que para cubrir la situación de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural debe realizarse un contrato; y para cubrir la situación por nacimiento y cuidado del menor debe realizarse otro contrato diferenciado, pues es distinta la causa de sustitución en uno y otro caso, la Dirección General de Trabajo entiende que solo habría lugar a bonificar el primero de los contratos, porque en el segundo, el trabajador ya no cumpliría el requisito de no haber trabajado en la empresa en los seis meses anteriores.

La única posibilidad de acceder a las bonificaciones en ambas situaciones es, por tanto, que no se contrate a la misma persona para llevar a cabo las dos sustituciones; es decir, que cada situación sea cubierta por un empleado distinto.

Otros aspectos a tener en cuenta...

Debe saber que las bonificaciones se aplicarán respecto del importe de las aportaciones empresariales a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y por contingencias profesionales, así como a la cotización por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, teniendo como límite, en cualquier caso, el 100 por cien del importe de dichas aportaciones.

En el caso de que la persona trabajadora no figure en alta durante todo un mes natural completo, o la bonificación en la cotización no fuera aplicable a la totalidad de un mes natural completo, el importe de la bonificación aplicable durante dicho período mensual será el resultado de multiplicar el número de días de alta con obligación de cotizar con derecho a la bonificación durante dicho mes por el importe diario de la bonificación. Este importe diario será el que resulte de dividir la bonificación en la cotización mensual aplicable entre 30, y en el caso de que el resultado fuese decimal periódico se tomarán en cuenta las dos cifras decimales con redondeo superior en el caso de que la tercera cifra decimal esté comprendida entre 5 y 9.

Si la contratación es a tiempo parcial, la cuantía se reducirá proporcionalmente en función de la jornada establecida, sin que ésta pueda ser inferior, a efectos de la aplicación de las correspondientes bonificaciones, al 50 por ciento de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable, conforme a lo establecido en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la jornada de trabajo sea inferior al 50 por ciento de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable, no resultará de aplicación ningún importe de bonificación de cuotas, teniéndose en cuenta dicho período como consumido para el cómputo del tiempo máximo de disfrute de la bonificación de cuotas.

El límite de duración mínima de la jornada a tiempo parcial no resultará de aplicación al colectivo de personas con discapacidad, como medida de adecuación del empleo a sus capacidades, ni tampoco en los supuestos de reducción de jornada previstos en el artículo 37.4, 6 y 8 del Estatuto de los Trabajadores, ni durante los períodos en los que las personas trabajadoras reduzcan su jornada de trabajo como consecuencia del ejercicio del derecho a la huelga.