CONCEPTO, NORMATIVA Y FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO.

    El objeto del contrato de trabajo fijo-discontinuo es la realización de trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo dentro del volumen de actividad normal de la empresa, esto es, trabajos cuya ejecución se realiza de forma intermitente o cíclica, que no se repiten en fechas ciertas, tanto en empresas con sólo actividades de temporada o campaña, como en empresas con actividades cíclicas.

    Cuando esta prestación de servicios de carácter fijo-discontinuo se repita en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Así se establece en el Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores.

    Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización de los contratos fijos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de los contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.



    Así, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 7 de Mayo de 2015, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina nº 343/2014, reitera su jurisprudencia sobre la distinción entre el contrato temporal por circunstancias de la producción, que es el que procede cuando se realice para atender a circunstancias excepcionales u ocasionales, es decir, cuando la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular; diferenciándolo del fijo discontinuo, al que habrá de acudirse cuando se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, o lo que es igual, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad, por más que no sean exactamente los mismos periodos en los que se trabaje cada año. Lo importante es que la situación de hecho a la que responda la contratación sea cíclica y no meramente esporádica y aislada.

Normativa:

    El contrato de trabajadores fijos-discontinuos se va regir por lo dispuesto en el Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores, así como por lo establecido en el Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre, por el que se desarrollan los contratos en prácticas y de aprendizaje y contratos a tiempo parcial.

Formalización:

     El contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos deberá ser formalizado por escrito, en modelo oficial que se establezca por el Instituto Nacional de Empleo. Así lo dispone el Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores.

    En el contrato deberá quedar recogido el siguiente contenido mínimo:

    - Una indicación acerca de la duración estimada de la actividad.

    - Indicación sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo, (los convenios colectivos establecerán la forma y orden de llamamiento, de tal forma, que los trabajadores, cada vez que se reanude la actividad deberá ser llamados en ese orden; en caso de incumplimiento, los trabajadores podrán reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción laboral; dicha reclamación podrá efectuarse desde el momento en que se tenga conocimiento de la falta de convocatoria).


    En este punto es preciso señalar que el llamamiento, y la consiguiente alta del trabajador, debe producirse aún cuando en el momento del llamamiento el trabajador este de baja médica (IT); pues la Ley es clara al establecer que los trabajadores fijos-discontinuos tienen los mismos derechos que el resto de trabajadores y, por tanto, no pueden ser discriminados por este motivo. Asimismo, sí la empresa no realiza el llamamiento de este trabajador, ni lo da de alta, el trabajador podría, como se ha señalado, demandar por despido.

    - Indicación, de manera orientativa, de la jornada laboral estimada, así como su distribución horaria.

    El incumplimiento de la obligación de formalizar el contrato por escrito, será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo establecido en el Art. 7, apartado 1º del Real Decreto-Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a tenor del cual:

    "Son infracciones graves: 1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador".

    La sanción aplicable a esta infracción se regula en el Art. 40, apartado 1º de la mencionada Ley.

Formalizado el contrato de trabajo, al empresario le incumben otra serie de obligaciones:

1. Así, deberá comunicar el contrato en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica del aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.
2. Cuando en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, el empresario tiene el deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.
   
   La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida). Esta información deberá también ser realizada cuando se produzca modificación de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral.
   
   El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador, ha sido delimitado por el Real decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:
       
   1. identidad de las partes contratantes;
   
   
   2. fecha en que se produce el comienzo de la relación laboral;
   
   
   3. domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vaya a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centros de estas características;
   
   
   4. identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar;
   
   
   5. datos relativos al salario del trabajador, como son, la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como la determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago;
   
   
   6. duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo;
   
   
   7. duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación;
   
   
   8. deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación;
   
   
   9. por último, deberá informarle de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.


3. Deberá, también el empresario, entregar copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores, en un plazo de 10 días desde su formalización. Esta copia será firmada por los representantes para remitirla posteriormente a la Oficina de Empleo.
   
   En el supuesto de no existir representantes legales, su firma será sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.
   
   La copia básica que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato, con excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.
   
   El incumplimiento de esta obligación por el empresario será constitutivo de infracción laboral grave sancionable con multa.


4. El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
   
   El incumplimiento de esta obligación, siempre que haya transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de prueba, determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos. Así se establece en el Art. 15, apartado 2º, del E.T.

    Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

Indefinido fijo-discontinuo

A jornada completa  = 300

Comentarios

¿Cómo queda el contrato fijo-discontinuo tras la reforma laboral?
Contrato de trabajo fijo-discontinuo: normativa y formalización del contrato

Legislación

Estatuto Trabajadores Art. 15
Estatuto Trabajadores Art. 16
Ley de Infracciones y Sanciones Art. 7
Ley de Infracciones y Sanciones Art. 40

Jurisprudencia

Contrato Fijo-discontinuo