Contenido y registro de la jornada de trabajo.

    El Estatuto de los Trabajadores no establece que deba utilizarse ningún mecanismo o dispositivo concreto para llevar a cabo este registro; pero sí señala que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa podrá establecerse cómo se organiza y documenta este registro; por lo que habrá que estar a lo que los distintos convenios que se aprueben o modifiquen a partir de ahora establezcan en este sentido para tener un mejor conocimiento de su funcionamiento y características principales.
    
    No obstante, el Estatuto de los Trabajadores señala que, si no se dice nada en el convenio colectivo ni se alcanza un acuerdo de empresa, el empresario decidirá, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, cómo se organiza y documenta este registro de jornada.

    Por tanto, el hecho de que no se haya elaborado un modelo normalizado u oficial por parte de las Autoridades Laborales, ha suscitado algunas dudas de cómo proceder en determinados casos, que analizamos a continuación.

¿Cómo se refleja el tiempo de trabajo efectivo?

    El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga al registro diario de la jornada de trabajo por lo que el mismo deberá contener, por expresa mención legal, "el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora".

    Además, y aunque la norma no lo dice expresamente, es conveniente que se registre todo aquello que forme parte de la jornada, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.

   Cuando la expresión legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas intrajornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria, porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible. No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas. A estos fines, de nuevo la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo, según la Dirección General de Trabajo.

    La finalidad de regular el registro de la jornada diaria de trabajo es facilitar el conocimiento de la jornada real realizada por el trabajador evitando la exigencia de jornadas superiores a la legal o convencionalmente establecidas. Y, de constatarse jornadas extraordinarias, asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, permitiendo dar garantía de abono y cotización de las horas extraordinarias no compensadas con descansos equivalentes, salvo que sean fruto de otras fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo recogidas en el propio artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

    El empresario podrá dar instrucciones precisas dentro de su ámbito de organización y dirección sobre el cumplimiento y distribución del tiempo de trabajo de conformidad con lo previsto en la negociación colectiva, acuerdos de empresa o, en su defecto y en su caso, unilateralmente previa consulta con los representantes de los trabajadores.

¿Cuándo implantar un sistema de registro supone modificación de condiciones de trabajo?

    En este sentido cabe resaltar el pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en sentencia 5240/2020, que considera condición más beneficiosa adquirida por los trabajadores y, por tanto, si es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la empresa cambie el horario de los trabajadores a consecuencia de la implantación de un sistema de registro de jornada.

    En sentido contrario encontramos otro pronunciamiento, esta vez del Tribunal Supremo en relación al posible encuadre dentro de la jornada efectiva de trabajo de las pausas realizadas por los trabajadores para tomar café o fumar fuera del centro de trabajo cuando se implante un sistema de registro que las contabilice. El Tribunal Supremo, en sentencia 161/2023, de 22 de febrero, ratifica el criterio seguido por la sentencia 144/2019, de 10 de diciembre, de la Audiencia Nacional y deniega la pretensión del sindicato CCOO, que solicitó la nulidad del registro implantado por la empresa por considerar que suponía una modificación colectiva de condiciones de trabajo sin seguir los cauces del Estatuto de los Trabajadores.

    A juicio del Alto Tribunal, la representación de los trabajadores no ha conseguido probar que las pausas constituyeran una condición más beneficiosa adquirida por los empleados, puesto que dicha condición exige una voluntad de ambas partes de que se produzca, lo que, en opinión unánime de la Sala, no ocurre con la empresa.

    Aunque innegablemente contabilizar el tiempo que corresponde a esas pausas como ajeno a la jornada de trabajo remunerada supone un cambio respecto a la situación previa, la sentencia entiende que la facultad de tolerar pausas no regladas por ley o por convenio, constituye una política de empresa basada en la confianza con la plantilla, pero no una obligación de mantener esa laxitud horaria en el futuro.


    Por todo esto, las pausas sólo formarán parte de la jornada remunerada cuando:

• Correspondan al descanso reglado en el artículo 34.4 E.T. sin superar los límites establecidos en la norma (15 minutos por cada 6 horas ininterrumpidas o 30 minutos por cada 4 horas y 30 minutos si el trabajador es menor de edad).
• Mediante convenio colectivo aplicable en la empresa o pacto contractual entre las partes se habiliten descansos superiores a los legales o pausas durante la jornada remuneradas.
• Se acredite la existencia de una condición más beneficiosa por ser una conducta repetida en el tiempo y un derecho adquirido para los trabajadores, probándose, en todo caso, la voluntad inequívoca de la empresa de que se actuase en tal sentido durante el citado tiempo.

¿Cómo se registra la jornada de trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo?

    En relación con los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, el registro diario de jornada no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales, debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo.

    Por ello, este registro no incluirá intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos. Sin embargo, es conveniente en estos casos que el registro, a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar la realidad de esa manifestación.

    En definitiva, solo tiene la consideración de jornada laboral a efectos de registro lo contemplado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, aun cuando subsistan deberes empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y sí sea considerado tiempo de trabajo a efectos de accidente de trabajo (in itinere o en misión) porque el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del empresario, sin poder retornar a su ámbito personal para romper el nexo causal con su actividad profesional.

¿Pueden las empresas establecer unilateralmente sistemas propios de registro de jornada?

    La respuesta es afirmativa, pero con ciertas matizaciones. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que la negociación colectiva o acuerdos de empresa regulen la organización y documentación del registro horario, entendiéndose incluido todo cuanto no esté expresamente regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, así como el sistema concreto (registros manuales, plataformas digitales, tornos, etc) o la forma específica de cumplimentarlos, incorporando todos aquellos aspectos que se consideren necesarios para que se cumpla su finalidad. Esta previsión permite que las diferentes tipologías de empresas, sectores y ocupaciones profesionales puedan contar con un modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo o similares.

    Serán las partes legitimadas para negociar las que, en ejercicio de su libertad autorreguladora para determinar el contenido de la negociación colectiva o acuerdo de empresa correspondientes al cumplimiento de este deber, habrán de incluir cuantos aspectos relacionados con la organización y documentación del registro horario estimen oportunos.


    De no existir representación legal de los trabajadores ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario, que deberá cumplir necesariamente con los requisitos y objetivos previstos en la norma.

    La existencia y obligación del registro diario no se hace depender de su previsión o regulación concreta en negociación colectiva o acuerdo de empresa, siendo exigible en todo caso.

Partiendo de lo anterior, ¿qué se entiende por consulta a los representantes de los trabajadores? ¿es necesario alcanzar un acuerdo con ellos en todo caso?

    Por consulta ha de entenderse lo previsto con carácter general en el artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, la consulta debe permitir a los representantes de los trabajadores el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo: y además tener en cuenta lo establecido en el artículo 64.6 del Estatuto de los Trabajadores.

    Y, conforme al Criterio Técnico ITSS nº 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y S.S. en materia de registro de jornada, la ITSS podrá comprobar que la organización y documentación del registro ha sido objeto del procedimiento de negociación o consulta con los representantes de los trabajadores, exigiendo las actas de las reuniones celebradas durante el proceso de negociación.

Formularios

Formularios para el registro diario de la jornada de los contratos de trabajo.
Carta de despido disciplinario por manipular el registro de la jornada.

Comentarios

Cómo realizar el registro de la jornada de los trabajadores desde el 12 de Mayo de 2019.
Videovigilancia y otras medidas de control en el ámbito laboral.

Jurisprudencia

STS 161/2023 No hay obligación de remunerar a trabajadoress pausas fumar/café si implanta un sistema de registro.
STSJ Madrid 436/2022 Despido disciplinario a trabajador por falsear el registro de jornada.
Sentencia de 15 de Febrero de 2022 Registro de jornada. Se permite uso de registro en papel.
STSJ Galicia 5240/2020 Modificación condiciones trabajo el implantar registro que cambia horario de trabajo
SAN 144/2019 Sistema de registro de jornada. Se solicita nulidad por considerar modificación colectiva condiciones de trabajo sin seguir trámites E.T.

Legislación

Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores R.D.Legis 2/2015. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores R.D.Legis 2/2015. Jornada.
Artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores R.D.Legis 2/2015. Horas Extraordinarias.
Artículo 7.5 de la LISOS Real Decreto Legislativo 5/2000.
Real Decreto-ley 16/2013 medidas para favorecer contratación estable y mejorar empleabilidad de trabajadores.
Real Decreto-ley 8/2019 medidas protección social y lucha contra la precariedad laboral jornada de trabajo.
Criterio Técnico OE ITSS nº 101/2019 Sobre actuación de Inspección de Trabajo y S.S. en registro de Jornada.