Como ya hemos señalado, en materia de vacaciones tiene preferencia lo dispuesto en el Convenio Colectivo, y/o lo pactado en el contrato individual de trabajo, en su caso; que suelen regular el número de días de vacaciones anuales y, si éstos son hábiles o naturales.

    Si no existe convenio, o ni éste ni el contrato de trabajo indican nada, el Art. 38 RDLeg 2/2015, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, señala que, en ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

    Cada vez es más habitual que los convenios colectivos fijen la duración de las vacaciones en días laborables, lo que significa que en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta, los sábados, los domingos y los festivos. Eso sí, el número de días laborables que se fije siempre debe equivaler, como mínimo, a 30 días naturales.

    Asimismo, y en cuanto al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. Por tanto, en el primer caso SÍ computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso NO.

    Por último, y por lo que se refiere al disfrute, es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

    Esta es, sin duda, una cuestión habitual que se plantea en relación con el disfrute de las vacaciones.

    Ante la pregunta de si es posible modificar las fechas de vacaciones fijadas, la respuesta es que ello solo puede hacerse mediante acuerdo entre empresa y trabajador, al igual que para su establecimiento inicial.

    Y si faltasen menos de dos meses para su disfrute, o incluso si ya se estuviesen disfrutando, las vacaciones solo pueden modificarse si el trabajador lo acepta voluntariamente.

    Aunque se ha venido señalando por la doctrina y la jurisprudencia que la razón de ser de las vacaciones es el descanso del trabajador, no existe ningún impedimento o prohibición legal que impida al trabajador trabajar para otra empresa durante su periodo vacacional; siempre y cuando no se haya pactado en su contrato la exclusividad, o la no concurrencia o competencia; y ese nuevo trabajo pueda incurrir en concurrencia desleal. Así lo ha señalado la Sentencia del Tribunal Constitucional de 27 de Octubre de 2003, que reconoce el derecho del trabajador de prestar servicios para otra empresa durante su periodo de vacaciones.

    Este supuesto hace referencia al caso del trabajador que, no habiendo disfrutado sus vacaciones antes de la extinción de la relación laboral, éstas le son abonadas y cotizadas. Durante esos días de cotización de las vacaciones no disfrutadas, el trabajador se encuentra en situación "asimilada al alta" durante el número de días de vacaciones que le quedaban pendientes; y solo podrá solicitar su prestación por desempleo una vez haya finalizado este periodo de vacaciones.

    Con carácter general, la retribución que debe de percibir el trabajador durante el periodo de vacaciones es la que viniera percibiendo durante el tiempo de trabajo.

    No obstante, y a salvo de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo, o de lo que disponga al respecto el convenio aplicable, la jurisprudencia tradicionalmente había señalado que no se incluirán todos aquellos conceptos que tienen su origen en la prestación laboral efectiva, tales como plus de asistencia, plus transporte, exceso de jornada o comisiones por ventas.

    Ahora esta jurisprudencia se ha matizado...

    El derecho a las vacaciones lo genera la existencia de la relación laboral; y mientras ésta exista, se genera el derecho a las vacaciones, aunque, por el motivo que sea, el trabajador no preste trabajo efectivo. Así, por ejemplo, durante los periodos de enfermedad, accidente, maternidad o paternidad se siguen generando días de vacaciones.

    Es más, conforme a señalado la jurisprudencia, incluso durante los periodos de huelga se genera el derecho a vacaciones, y no puede descontarse de las vacaciones la parte proporcional del tiempo que el trabajador haya permanecido en huelga.

    Como ya se ha señalado, el trabajador con contrato a tiempo parcial tiene el mismo número de días de vacaciones que el trabajador a jornada completa. La diferencia estriba, por tanto, en que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial; que es el que percibe cuando se encuentra trabajando.

    Con el aumento en el uso de plataformas de mensajería como Whatsapp esta cuestión ha ido adquiriendo mayor relevancia. Tal como indica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 327/2017, de 22 de marzo, sí es válida la comunicación en la que se deniega el disfrute de vacaciones para unas fechas concretas debido a razones de producción de la empresa, a través de este tipo de aplicación, siempre que se asegure el conocimiento de la persona trabajadora.

    Por obvias razones de igualdad, a los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal les corresponderán las vacaciones en los mismos términos que le correspondan a los trabajadores de la empresa usuaria.

    Así se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia Europea (TJUE), cuya sentencia considera discriminatorio abonar a los trabajadores de una ETT una importe inferior al del resto de trabajadores por las vacaciones no disfrutadas, así como por la parte proporcional de las pagas extras correspondiente por dichas vacaciones, en el caso de extinguir su relación laboral.

    El Art. 7 RDLeg 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social señala, en su apartado 5, que es infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo

    La sanción que corresponde a esta infracción es, conforme al Art. 40 RDLeg 5/2000.1 b), una multa en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

    La respuesta es NO. Es ilegal sancionar a un trabajador con la pérdida o la reducción de los días de vacaciones que le corresponden.

    El Art. 58 RDLeg 2/2015.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe imponer sanciones que supongan reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

    También en este caso la respuesta es NO. Cierto es que se trata de una práctica muy extendida, pero la norma es muy clara al señalar que el disfrute de las vacaciones debe fijarse por acuerdo entre empresa y trabajador y, si el trabajador no acepta en disfrutar los días de vacaciones que le queden durante el periodo de preaviso, la empresa no puede imponerlo unilateralmente.

   Dicho de otra forma, las vacaciones son un derecho del trabajador, nunca una obligación.

    Conforme a la jurisprudencia del TJUE, el hecho de no disfrutar las vacaciones no supone automáticamente la pérdida de este derecho y, además, añade dicha jurisprudencia, tampoco del derecho a su compensación económica en caso de extinguirse la relación laboral.

    Para el TJUE solo se perderá este derecho cuando el trabajador sepa que puede ejercer este derecho, habiendo sido informado convenientemente por el empresario, y opte, voluntaria y conscientemente, por no ejercerlo; lo que tendrá que acreditar, en todo caso, la empresa. En esta línea ha seguido insistiendo el TJUE que, en una Sentencia de 22 de Septiembre de 2022 (asunto C-120/21), señala que no prescribirá el derecho a reclamar el disfrute de las vacaciones no disfrutadas - o su compensación económica, en caso de extinguirse la relación laboral - si el empresario no ha informado al empleado y no ha procurado, de forma activa, que éste disfrute de sus vacaciones.

    La respuesta es afirmativa.

    Así lo ha dictaminado el Tribunal Supremo, en Sentencia de la Sala de lo Social Nº 400/2019, de 25 de Mayo de 2019, que señala que el trabajador readmitido en la empresa tras un despido declarado improcedente o nulo tiene derecho a las vacaciones no disfrutadas por ese motivo, puesto que la readmisión produce el mismo efecto que si la relación laboral no se hubiera extinguido (como si el despido no se hubiera producido); y el tiempo de tramitación del procedimiento judicial es equivalente al de la prestación de servicios en la empresa.

    Es esta una de las cuestiones que más polémica ha generado y que resuelve finalmente la sentencia la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2022. El Alto Tribunal coincide con el criterio mostrado por la Audiencia Nacional y rechaza que si el hecho causante de un permiso retribuido ocurre en vacaciones, deba comenzarse su disfrute el primer día hábil siguiente al transcurso de las mismas. Por tanto cuando el desencadenante del permiso suceda mientras el trabajador está de vacaciones, no tendrá derecho al mismo cuando se reincorpore.

    Ha venido siendo una práctica habitual en muchas empresas emplear contratos temporales por sustitución o interinidad para cubrir periodos vacacionales.

    Sin embargo, esta práctica ha sido rechazada por el Tribunal Supremo.

    La Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 30 de Octubre de 2019 reitera que la vía del contrato de interinidad por sustitución no es válida para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa, porque este contrato tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo; y la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.

    La Sala Social del Tribunal Supremo ya ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha (STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993-, 5 y 12 julio 1994 - rcud. 83/1994 y 121/1994, respectivamente- y 15 febrero 1995 - rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 - rcud. 3375/2011-, y 26 marzo 2013 - rcud. 1415/2012-).

    Además, la citada Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 12 de Junio de 2012, dictada en el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina nº 3375/2011, viene a establecer que la modalidad contractual adecuada para la sustitución de trabajadores durante sus vacaciones es el contrato temporal eventual por acumulación de tareas, y no el de interinidad; porque durante las vacaciones el contrato de trabajo no está suspendido, sino que se trata de una simple interrupción ordinaria de la prestación de los servicios que no genera reserva de vacante.

    No obstante, en el contrato eventual por acumulación de tareas suscrito para la sustitución de trabajadores durante sus vacaciones, se tiene que consignar expresamente el nombre y apellidos del trabajador o trabajadores a sustituir, así como la duración del periodo o periodos de vacaciones de tales trabajadores.

    La desconexión digital es un derecho reconocido a los trabajadores. Es por ello que el trabajador NO está obligado a responder a un mensaje, llamada o correo que reciba durante su tiempo de descanso, permisos y vacaciones; y, por supuesto, no puede ser sancionado, de ninguna forma, ni despedido por ello.

    Es este el supuesto que contempla la STSJ Madrid 100/2022, de 21 de febrero, que declara la improcedencia del despido de un trabajador por no responder un correo de carácter "urgente" durante sus vacaciones. En la sentencia, el tribunal pondera el derecho del trabajador a la desconexión digital, por lo que las órdenes empresariales dadas en el periodo vacacional no pueden equipararse a una transgresión de la buena fe contractual ni indisciplina o desobediencia dentro de su jornada de trabajo ni justificar el despido disciplinario del trabajador.

    Como ya hemos visto, el Estatuto de los Trabajadores no establece nada a este respecto, por lo que, en todo caso, habrá de estarse a lo que pueda disponer en este sentido el convenio colectivo aplicable o a lo que se haya pactado en el contrato individual de trabajo.