Los permisos laborales en el Estatuto de los Trabajadores

Los permisos laborales en el Estatuto de los Trabajadores


    En este apartado vamos a analizar una cuestión que despierta un especial interés para empresas y sus trabajadores: los permisos y licencias laborales que, con carácter de mínimo legal, están previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

    La regulación mínima que sobre los permisos y licencias se establece en el Estatuto de los Trabajadores ha sido profundamente modificada y actualizada por la reforma efectuada por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que introduce nuevos permisos e importantes cambios en los existentes desde el 30 de Junio de 2023.

    Hemos mencionado el carácter de mínimo legal porque se trata de una materia que, como otras muchas en materia laboral, es objeto de ampliación y mejora - nunca de restricción - por vía de convenio colectivo o de acuerdo entre empresa y trabajador y, en los casos en que así sea, deberá estarse a lo pactado entre empresa y trabajador o a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación.

    Debe tenerse en cuenta que cuando la denegación de los permisos vulnere los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras, el procedimiento de demanda está excluido de la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación -SMAC-. Aquí repasamos aquellos asuntos laborales en los que no será necesario acudir a la conciliación previa antes de ir al Juzgado.

    A lo largo de este apartado vamos a desarrollar cada uno de los permisos a los que como mínimo y conforme a la regulación actual del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho los empleados, donde se incluyen los nuevos permisos laborales y los importantes cambios introducidos en los ya existentes:


    La regulación básica de los permisos laborales se encuentra en el Art. 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores.

    El apartado 3 de este precepto establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

    En este permiso, el Real Decreto-ley 5/2023 incluye, de forma expresa, su aplicación a las parejas de hecho, pues, aunque se recogía en muchos convenios colectivos, al no estar regulado en la Ley, muchos juzgados y tribunales habían rechazado la extensión del permiso por matrimonio a uniones alternativas o análogas al mismo como lo es la pareja de hecho.


    Como ejemplos de la doctrina impuesta por nuestros tribunales hasta la habilitación legal de este permiso a las parejas de hecho encontramos lo dispuesto por la Audiencia Nacional, en Sentencia, de fecha 8 de Enero de 2018 que no entendió que excluir a modalidades alternativas al vínculo matrimonial pudiera vulnerar el derecho al principio de igualdad que establece el artículo 14 de la Constitución Española y en la misma línea se pronunció también la Sentencia del TS, de 22 de Octubre de 2019 que, sin embargo, cuenta con un voto particular que considera adecuado realizar una interpretación flexible de la norma, atendiendo a la realidad social, ya que la "pareja de hecho", constituye  un modelo de familia aceptado a nivel social, debiendo los poderes públicos, bajo el mandato del artículo 9.2 de la Constitución Española, promover las condiciones para el acceso al derecho a la igualdad real y efectiva y a asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia, tal como contempla el artículo 39 del texto constitucional.

    Previamente a la inclusión de las parejas de hecho como acreedoras de este derecho, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia en una posterior Sentencia 396/2022, de 7 de abril que  conoció del recurso de una trabajadora a la que no se le había concedido el permiso por estar ligada a su pareja a través de una unión de "pareja de hecho", siguiendo los mismos argumentos esgrimidos por el voto particular de la sentencia del Tribunal Supremo antes mencionada.

    Respecto a cuando se produce el inicio del permiso por matrimonio, la jurisprudencia ha señalado que se inicie en el primer día laborable siguiente al hecho causante.

    Le indicamos, a continuación, cuándo debe iniciarse el permiso por matrimonio o registro como pareja de hecho en función de las circunstancias que envuelvan a cada caso en concreto.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.


    Este permiso ha sufrido varias modificaciones por el Real Decreto-ley 5/2023. Por un lado, se separan los permisos por enfermedad y por fallecimiento, que tradicionalmente se han regulado conjuntamente.

    Por otro lado, se amplía la duración del mismo, que pasa de los dos días (4 en caso de tener que realizar desplazamiento), a cinco días.

    Finalmente, se determinan, de forma más concreta y amplía, las personas que dan lugar al disfrute de este permiso. Antes del 30 de Junio la norma solo se refería a parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

    Ahora, se incluye expresamente al cónyuge o pareja de hecho; a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho, y también a cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de su cuidado efectivo.

    Respecto al modo de disfrute: ¿puede hacerse en días alternos u obligatoriamente en días consecutivos? Nada dice la Ley a este respecto, lo que obliga a acudir al convenio colectivo para encontrar un mayor desarrollo y precisión en la regulación. No obstante lo anterior, a falta de sentencias relevantes que arrojen luz en la interpretación, por el propio carácter del permiso y su finalidad de cubrir una situación que requiere la presencia del trabajador, entendemos que puede disfrutarse tanto en días consecutivos como en días alternos.

    Para finalizar, son estos unos permisos a los que se tiene derecho por circunstancias que afectan a familiares del trabajador, por lo que salvo que lo prevea el convenio colectivo que aplique en la empresa, la asistencia propia de un trabajador al médico no será permiso retribuido y se descontará del salario.

    La SAN 60/2022 de 20 de abril, se pronuncia sobre un caso en el que el convenio de aplicación SÍ preveía un permiso remunerado para asistencia médica pero dentro del sistema público de salud. La sala concluyó que el permiso remunerado no procedía para consultas privadas porque NO estaba especificado en el convenio y que extenderlo a la asistencia médica privada implicaría conceder a los trabajadores un uso que podría provocar una utilización abusiva del permiso concedido por convenio.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.


    Este permiso, ahora regulado de forma independiente al de enfermedad, mantiene la misma duración que antes, dos días, que se alargarán a 4 en caso de tener que desplazarse. Se incluye en el mismo, de forma expresa, la mención al cónyuge o la pareja de hecho.

    Al mismo también le resulta de aplicación la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de Febrero de 2018, que establece que el disfrute de estos permisos debe iniciarse en día laborable: el primero que siga al día feriado en que se produjo el hecho que lo motiva; y ello porque el Art. 37 del ET habla de "ausentarse del trabajo con derecho a remuneración".

c) Un día por traslado del domicilio habitual.


d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.


    Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
  
    Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del ET.

    En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

    Para aclarar un poco más a qué supuestos se aplica este permiso, la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de Mayo de 2009 antes citada señala que se considera el deber inexcusable de carácter público como una obligación que incumbe a una persona, impuesta por una norma, cuyo incumplimiento le genera una responsabilidad civil, penal o administrativa.

    Partiendo de ello, citamos como ejemplos típicos de este deber, además del sufragio, la obligación de formar parte de una mesa electoral, el deber de formar parte del Tribunal del Jurado, la asistencia a juicio (en determinados casos), el desempeño de un cargo político electo, designado o nombrado, o la renovación del DNI.   

    Sin embargo, no se considera englobada en este permiso la asistencia a una inspección de hacienda, la renovación del permiso de conducir, la asistencia para solicitar abogado de oficio o la asistencia a tutorías del colegio de los hijos.

    Igualmente, la jurisprudencia se ha decantado en pronunciamientos recientes por no considerar incluido en este permiso el hecho de llevar a los hijos al médico, porque tampoco se considera un debe inexcusable y, además, puede ser ejercido por delegación. Así lo ha establecido, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en Sentencia de la Sala de lo Social de 14 de julio de 2017, recurso 1094/2017.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.


f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.


    La norma establece que la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

    La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de Noviembre de 2023 nos sirve para valorar en profundidad si los trabajadores varones tienen derecho al permiso retribuido para asistir a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.


Vistos los permisos del apartado 3 del artículo 37 vamos a analizar a continuación el resto de los que prevén los siguientes apartados del mismo:

Permiso de lactancia.


    El apartado 4 del Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el denominado permiso de lactancia al establecer que, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Esta hora se podrá disfrutar también dividida en dos fracciones de media hora cada una. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

    Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. En este sentido hay que señalar que la jurisprudencia de los tribunales interpreta que disfrutar la hora de ausencia al comienzo o final de la jornada supone una reducción de jornada y, por tanto, en este caso, y salvo que el convenio de aplicación disponga otra cosa, el permiso se reconoce en la modalidad de reducción de jornada en media hora.

    También podrá acumularlo en jornadas completas de disfrute porque, desde el 21 de Diciembre de 2023, esta posibilidad ya no depende de la negociación colectiva o del acuerdo a que llegue con la empresa.

    La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.

    Así lo ha señalado la Sala Social del Tribunal Supremo en Sentencias 494/2023 y 646/2022, que establecen que el permiso por lactancia del artículo 37.4 ET puede ser ejercido por el progenitor trabajador, aunque el otro no desempeñe actividad laboral.

    Para el Alto Tribunal, este permiso es un derecho individual de la persona trabajadora, que no guarda relación con la situación del núcleo familiar; y que, para limitar el permiso en caso de que el otro progenitor esté desempleado, debería haberse establecido expresamente en la norma por el legislador.

    No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa. Conforme a la reforma del Real Decreto-ley 5/2023, esas razones de funcionamiento de la empresa deben comunicarse al trabajador por escrito y debidamente motivadas.

    Además, al igual que ocurre en el caso de la "jornada a la carta", la empresa está obligada a ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.


    Finalmente, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Permiso por nacimiento prematuro de hijo o hija.


    Por su parte, el apartado 5 del Art. 37 del ET establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.   

    La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso.

Permiso por guarda legal.


    En el apartado 6 del Art. 37 de la norma estatutaria se reconoce el permiso por guarda legal. Así, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

    Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

    Igualmente, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

Y, al igual que ocurre en el caso de la "jornada a la carta", la empresa está obligada a ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
    Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Conforme a la reforma del Real Decreto-ley 5/2023, esas razones de funcionamiento de la empresa deben comunicarse al trabajador por escrito y debidamente motivadas.

    Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

    Como ya se ha señalado, la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6 del Art. 37 del ET, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

    Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 del Art. 37 del ET serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Permiso por fuerza mayor.


    El Real Decreto-ley 5/2023 ha creado, en el apartado 9 del Art. 37 del ET, un nuevo permiso por el que la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

    Se refiere a "motivos familiares urgentes o inesperados", esto es, a la necesidad de atender sucesos esporádicos.

    Puede acceder al modelo de solicitud de permiso del trabajador a la empresa por fuerza mayor derivada de motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.


    Se podrán retribuir las horas de ausencia por las causas citadas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Permiso parental.


    El Real Decreto-ley 5/2023 ha introducido el artículo 48 bis en el Estatuto de los Trabajadores, que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

    Se trata de un permiso, con una duración que no superará las ocho semanas, continuas o discontinuas, y que podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme al desarrollo reglamentario que se realice.

    Se trata de un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

    La persona trabajadora debe especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

    En caso de que dos o más personas trabajadoras generen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

    Quedaremos a la espera del desarrollo reglamentario que se realice de este permiso para conocer los pormenores de su aplicación práctica.

    Finalmente, los permisos previstos en los artículos 37.4, 37.6 y 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, de los que se estuviese disfrutando a 30 de Junio de 2023 lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.

    El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso parental regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, que podrá disfrutarse en su integridad cuando finalice el de aquellos.

¿Qué es la denominada "jornada a la carta"?



    En este punto debe tenerse en cuenta también la reforma del apartado 8 del Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo; si quiere conocer más en detalle cómo funciona este derecho, puede acceder a nuestro manual dedicado a la "jornada a la carta".

Otros permisos laborales que contempla el Estatuto de los Trabajadores.


    Tanto respecto al artículo 37 como al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores existen ya pronunciamientos sobre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Ejemplos de ello son la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sede de Las Palmas de Gran Canaria, Sala de lo Social, de 12 de Marzo de 2019 o la Sentencia de 22 de Septiembre de 2018, dictada por el Juzgado de lo Social de Ferrol (A Coruña). En ambas se reconoce el derecho de la persona trabajadora a cambiar su turno  de trabajo para atender necesidades familiares, ya sea de los hijos o de personas dependientes.

    Per como hemos visto, el Art. 37 no es el único precepto del Estatuto de los Trabajadores que contempla permisos o licencias para los trabajadores.

    Así, el Art. 23, referido a la promoción y formación profesional en el trabajo, señala que el trabajador tendrá derecho:
  • Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
  • A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
  • A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
    Estos permisos serán retribuidos si así lo establece el Convenio Colectivo aplicable.

    Asimismo, los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

    La jurisprudencia ha analizado estos permisos laborales llegando a las siguientes conclusiones:
    La Sentencia del TSJ de Galicia, de 21 de Octubre de 2019, señala que se ha configurado en el Art. 23 cual debe ser el régimen obligacional para las partes para garantizar el derecho a la formación y educación del trabajador con el derecho a la libertad de empresa.

    Según el Tribunal, el apartado 1.a) el Art. 23 establece unos derechos incondicionados: "Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional...".

    Para la Sala: "Las normas fundamentales (artículos 27.1, 35.1 y 40 CE) y las de rango de legalidad ordinaria (artículos 4.2.b) y 23.1.a) ET) hacen prevalecer sobre cualquier otra circunstancia, salvo prueba en contrario, el ejercicio por los trabajadores de su derecho a la promoción profesional, y en tal sentido no es aceptable limitar el alcance y el efecto de las normas que reconocen tal derecho más allá de lo razonable, mediante una interpretación restrictiva que no encuentra justificación alguna".

    No estamos, por tanto, ante una facultad discrecional de la empresa, sino ante una obligación legal que favorece la accesibilidad del trabajador a la educación y que la empresa no puede ignorar. Y, en consecuencia, para limitar tal derecho debe acreditarse que existen causas organizativas de entidad que impidan o dificulten aceptar la opción del trabajador por un determinado turno; y justificar por qué dichas causas organizativas pueden incidir en la opción del trabajador por el turno de trabajo que se adapte a sus estudios.

    En la misma línea se ha pronunciado el mismo Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en Sentencia de la Sala de lo Social de 11 de Noviembre de 2020, dictada en el Recurso Nº 3074/2020, señalando que la empresa no puede imponer un cambio de turno a un empleado si resulta incompatible con sus estudios. La Sala añade, además, que la modificación del turno de trabajo es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que solo puede llevarse a cabo de forma unilateral por la empresa si concurren las causas previstas en el Art. 41 del ET.

    Por tanto, compruebe si existen razones que puedan justificar el cambio de turno, porque a la empresa de la citada Sentencia el Tribunal le impone una indemnización de daños y perjuicios de 9.000 euros.


    El Art. 40 del ET, que se refiere a los supuestos de movilidad geográfica, establece, en el apartado 6, que cuando la empresa realice, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, y que tengan una duración superior a tres meses; el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

    Finalmente, el Art. 53, referido a la forma y efectos de la extinción por causas objetivas, señala que durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

    Esta es la regulación básica y mínima que en materia de permisos y licencias establece el Estatuto de los Trabajadores pero, no obstante, recomendamos siempre, y en cualquier caso, la consulta del convenio colectivo de aplicación; para comprobar si, en cualquiera de los supuestos, o en otros distintos, establece regulación respecto a los permisos de trabajo que pueda ampliar, mejorar o clarificar la regulación estatutaria.

¿En qué día comienza el disfrute de los permisos laborales?


Respecto al permiso por matrimonio o registro como pareja de hecho.

    Respecto al disfrute del permiso retribuido por matrimonio, tenemos que apuntar que, de acuerdo con la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2009, cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, el plazo de disfrute comenzará a contar desde el primer día laborable y no desde el día de la boda. Por ejemplo, en el caso del personal de jornada ordinaria que trabaja de lunes a viernes, y se casa un sábado, el cómputo del permiso debe comenzar el lunes que es su primer día laboral.

    Más reciente es la sentencia del Tribunal Supremo 168/2023, de 28 de febrero, que, en reiteración de doctrina, establece que el disfrute del permiso por matrimonio se inicie en el primer día laborable siguiente al hecho causante.

    Por otro lado, la STSJ Aragón 28/2021 determinó que ya no concurría la causa que da lugar a este permiso en el supuesto de una trabajadora que lo solicitó una vez reincorporada a su puesto después de estar en suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo. El tribunal fundamenta esta negativa en que el permiso constituye un derecho a ausentarse, durante el cual se mantiene la retribución, pero siempre con una causa específica. Por tanto, debe existir cierta inmediatez entre el inicio del permiso y el momento que da lugar a su disfrute.

     El 17 de Marzo de 2020 la Sala Social del TS dictó una Sentencia en la que se pronuncia sobre la forma de computar los permisos laborales retribuidos que establecen el Estatuto de los Trabajadores y, sobre todo, los Convenios Colectivos de aplicación.

    En el caso concreto, la Sentencia analiza si el permiso por matrimonio de 15 días debe disfrutarse desde el momento del enlace, que es su hecho causante y que, normalmente, se realiza en festivo; o si, por el contrario, debe iniciarse el inmediato día hábil siguiente.

    Aunque la Sentencia analiza un Convenio Colectivo concreto lo cierto es que su criterio, que además crea jurisprudencia y corrige la decisión previa de la Sala Social de la Audiencia Nacional, resulta aplicable a los permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, que deben comenzar a computarse el día hábil siguiente, si el motivo que da razón al permiso acontece en festivo.

    Así, la Sentencia citada señala:

El permiso sólo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues -de lo contrario- carecería de sentido que su principal efecto fuese "ausentarse del trabajo"; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario.


    Y añade a continuación que, reiterando la jurisprudencia del TS, si tanto en el convenio como en la Ley se habla de "permisos retribuidos", lo que claramente evidencia es que tales permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.

    En concordancia con este criterio, la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de 0ctubre de 2022 precisa que si el día de la ceremonia es laborable deberá computarse dentro de los quince días, puesto que en caso contrario supondría en realidad el reconocimiento de dieciséis días de permiso; pero, si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en un día festivo o no laborable para la persona trabajadora, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a dicha celebración.

Respecto al resto de permisos.

    En cuanto al disfrute de los permisos, la jurisprudencia ha determinado que las licencias y permisos relacionados con causas familiares de fuerza mayor (fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica, nacimiento de hijo,...) iniciarán su cómputo en el primer día laborable siguiente al del hecho causante. Es decir, el permiso empezará a contar siempre en día laborable y no en festivo.

    Sobre estos permisos nos hacemos eco de varias sentencias. Una de ellas, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de Febrero de 2018, señala que el disfrute de estos permisos debe iniciarse en día laborable: el primero que siga al día feriado en que se produjo el hecho que lo motiva; y que ello se deriva de la dicción del Art. 37 del ET de "ausentarse del trabajo con derecho a remuneración".

    En el mismo sentido se pronuncia el Tribunal Supremo, en la sentencia 168/2023, de 28 de febrero, mencionada anteriormente en el permiso por matrimonio, en la que se extiende al permiso por fallecimiento de familiar el derecho a que comience a computarse el primer día laborable posterior al hecho causante.

    También debemos mencionar la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional Nº 128/2018, de 26 de Julio de 2018, que se pronuncia sobre el permiso por hospitalización. En esta ocasión se señala que, a diferencia de las intervenciones quirúrgicas, que sí darían derecho al permiso aunque se llevaran a cabo sin necesidad de pernoctación en el centro hospitalario (así expresamente se contempla en el Art. 37.3 b) del E.T) cuando el legislador habla de hospitalización se refiere a pernoctación mediante ingreso en un hospital, como mínimo una noche. Y si esto no se produce, la empresa podría, según el Tribunal, rechazar justificadamente el permiso.

    No olvidemos que tal y como ha señalado el TSJ de Madrid, en la Sentencia de Sala de lo Social, de 30 de Noviembre de 2016, dictada en el recurso Nº 554/2016, este permiso se agota con su disfrute. Ello quiere decir que el trabajador no puede solicitar, para el mismo supuesto, el mismo permiso más de una vez; y ello aunque, por ejemplo, el ingreso hospitalario del familiar se alague en el tiempo, porque no cabe un número indeterminado de permisos para acompañar al mismo familiar por la misma enfermedad.

    Así lo ha determinado, por ejemplo, la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de la Comunidad Valenciana, de 11 de Abril de 2019.

    Y la Audiencia Nacional, por su parte, ha determinado, en dos Sentencias de Junio de 2018, que para el disfrute de este tipo de permisos, de corta duración, solo computan los días laborables, descontando los inhábiles y festivos que haya por medio.

    La Sentencia de 18 de Octubre de 2022, resolviendo varios recursos de casación frente a una Sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional, de 6 de julio de 2020, reitera la abundante doctrina del Alto Tribunal sobre los permisos laborales, teniendo en cuenta la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 4 junio 2020 (C-588/18) y dispone que el día inicial del cómputo de los permisos retribuidos, en los casos en que su hecho causante sucede en día no laborable (para quien pretende el disfrute), tiene que iniciarse en el primer día laborable siguiente.

    Esta sentencia también se pronuncia sobre qué ocurre cuando el desencadenante del permiso sucede mientras el trabajador está de vacaciones, rechazando que el permiso pueda comenzar una vez ha comenzado dicho periodo vacacional.

    Cabe señalar el pronunciamiento del la Audiencia Nacional, en sentencia 9/2024 que recuerda que los permisos laborales deben disfrutarse generalmente en días laborables. Así lo impone la Sala, siguiendo el mandato establecido en la Directiva 2019/1158, el propio artículo 37 E.T. y la jurisprudencia que desarrola este precepto legal.

    Para finalizar, con respecto a si el disfrute de permisos especto al modo de disfrute puede hacerse en días alternos u obligatoriamente en días consecutivos, habrá que estar a lo que diga la Ley, el convenio colectivo y por último a cómo se han pronunciado nuestros tribunales. A falta de mayor precisión, aquellos permisos cuyo carácter y finalidad sea cubrir una situación que requiera la presencia del trabajador, debe entenderse que puedan disfrutarse tanto en días consecutivos como en días alternos.

    

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Formularios



Solicitud del trabajador a la empresa de disfrute del permiso parental de hasta 8 semanas
Contestación de la empresa a la solicitud disfrute del permiso parental de hasta 8 semanas
Solicitud de permiso para asistencia a exámenes
Solicitud del trabajador a la empresa de elección de turno o adaptación de jornada de trabajo por cursar estudios para obtención de título académico o profesional.
Denegación de solicitud del trabajador de elección de turno o adaptación de jornada de trabajo por cursar estudios para obtención de título académico.
Solicitud de permiso del trabajador a la empresa para ausentarse de su puesto de trabajo por nacimiento de hijo, accidente, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Solicitud de permiso retribuido del trabajador a la empresa por matrimonio
Contestación empresa denegando solicitud trabajador de permiso retribuido por asistencia consulta médica privada
Solicitud permiso fuerza mayor derivada de motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente

Jurisprudencia



SAN 9/2024. Los permisos laborales se disfrutan en días laborables. Lo impone Directiva 2019/1158 y art 37 ET.
STS 168/2023 Licencia por matrimonio y fallecimiento: inicio en primer día laborable siguiente al hecho causante.
STS 384/2022 Los permisos, a excepción del de matrimonio, se iniciarán y disfrutarán en días laborables.
STSJ Murcia 396/2022 El derecho al permiso retribuido por matrimonio se extiende también para parejas de hecho.
SAN 60/2022 de 20 de abril. El permiso médico retribuido regulado por convenio no incluye consultas privadas.
STJUE Asunto C-588/18. Si el hecho desencadenante de permiso coincide con vacaciones no se compensa en futuro.
STS 717/2019 El permiso por matrimonio no debe aplicarse a parejas de hecho. Voto particular.

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