Permiso por fuerza mayor.

    Este permiso fue introducido a nuestro ordenamiento por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio y comenzó su aplicación el 30 de Junio de 2023. Se trata de un permiso regulado en el apartado 9 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores de hasta cuatro días al año que da derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor para el cuidado de familiares.

    Sin embargo, no es este un nuevo derecho que se active en todo caso, pues requerirá que el trabajador acredite motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

    Hay que señalar que la regulación de los permisos y licencias se establece en el Estatuto de los Trabajadores y tiene carácter de mínimo legal porque se trata de una materia que, como otras muchas en el ámbito laboral, es objeto de ampliación y mejora - nunca de restricción (STS de 29 de septiembre de 2015 y STS 25 de enero de 2011) - por vía de convenio colectivo o de acuerdo entre empresa y trabajador; y, en los casos en que así sea, deberá estarse a lo pactado entre empresa y trabajador o a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación.

    Vamos a analizar profundamente el apartado 9 del artículo 37 y su interpretación, por lo que, para que, exponemos a continuación su exacta redacción:



    De esta redacción no se extrae que se trate de sucesos particularmente graves, sino urgentes e inesperados que requieran la presencia de la persona trabajadora. A modo de ejemplo, puede ser susceptible de solicitar este derecho una fiebre repentina de un hijo que requiere la presencia de uno de los progenitores para llevarlo al médico pero no una cita para una consulta conocida con antelación.

    Es decir, se refiere a "motivos familiares urgentes o inesperados", lo que remarca la necesidad de que se trate de atender sucesos de naturaleza esporádica. Se podrán retribuir horas de ausencia por las causas citadas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando estas acreditación del motivo de ausencia.

Cómo debe retribuirse el permiso si nada dice el convenio o el contrato.

    La forma de redactar la retribución del permiso plantea dudas con respecto a los supuestos en los que nada establezca el convenio o el contrato de trabajo en relación con la retribución del permiso; dudas, todas ellas, abordadas y resueltas por la reciente sentencia 19/2024, de 13 de febrero.



    La resolución viene precedida de un conflicto colectivo en el que se solicitaba la retribución del permiso sin necesidad de que así se indique en convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y trabajadores.

    Debido a la trascendencia de este pronunciamiento a la hora de permitirnos estudiar el futuro devenir del nuevo permiso, destacaremos los motivos aportados por la Sala para llegar a la consideración de que, si nada dispone el convenio o acuerdo de empresa, la empresa será la obligada a su abono. Esta posición nace tras el análisis del apartado 9 del artículo 37 atendiendo a cuatro criterios de interpretación:

1. Interpretación gramatical

    La posición que defiende la sentencia es que, aun reconociendo una redacción mejorable del precepto, cuando se produce la remisión de la retribución al convenio o acuerdo se refiere a la forma de acreditar la ausencia, reconociéndose en todo caso el derecho a la misma y operando el convenio o el acuerdo de empresa como normas que puedan mejorar lo establecido legalmente.

2.- Interpretación sistemática

    La sentencia entiende que aunque se trate de una fuerza mayor, no puede asimilarse a las contempladas en el artículo 45 E.T. en las que se exonera a la empresa de la obligación de pagar, pues su razón es completamente diferente y su encuadre legal también. No se trata de suspensiones de contrato debido a decisiones adoptadas por la autoridad pública, de obligado cumplimiento y ajenas al empleado; al estar dentro de los permisos, se trata de una prestación de servicios que, en principio, debe ser retribuida.

3.- Interpretación histórica y finalista.

    El objeto principal del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, fue trasponer la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que a lo largo de su articulado deja clara la pretensión de que los cuidadores conserven su derecho a ausentarse del trabajo cuando se den razones que así lo justifiquen con derecho a retribución. Esta esencia fue recogida fielmente en la Exposición de Motivos de la norma.

4.- Interpretación sociológica.

    Aquí se alude a una realidad social que nos indica el uso mayoritario de este tipo de permisos por mujeres trabajadoras. Aplicando la denominada brecha de género que la retribución de las horas de fuerza mayor del permiso se supedite al convenio o acuerdo implica que:

Formularios

Solicitud de permiso del trabajador a la empresa por fuerza mayor derivada de motivos urgentes.
Contestación de la empresa a la solicitud de disfrute del permiso por fuerza mayor.

Comentarios

Permisos y licencias del trabajador.

Jurisprudencia

SAN 19/2024 La empresa debe pagar el permiso de hasta cuatro días por fuerza mayor para el cuidado de familiares.

Legislación

Art. 37 E.T. RD-Legis 2/2015. Descanso semanal, fiestas y permisos.