Contrato de trabajo fijo-discontinuo: concepto, normativa y formalización.

   El Contrato fijo-discontinuo se regula por lo dispuesto en el Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores, así como por lo establecido en el Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre, por el que se desarrollan los contratos en prácticas y de aprendizaje y contratos a tiempo parcial, en todo lo que no se oponga o contradiga la redacción dada al mencionado Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

    La nueva regulación es mucho más precisa que la anterior. El objetivo  declarado de la reforma es conseguir que se realicen como contratos indefinidos fijos-discontinuos muchas de las contrataciones que antes, aún obedeciendo a la causa de una contratación fija-discontinua, se realizaban de manera temporal en claro fraude de ley.

    Para esto, se ha lanzado una campaña de vigilancia en la que la Inspección de Trabajo controlará el buen uso de los contratos fijos discontinuos con fuertes sanciones por su empleo fraudulento verificando que no se usen para cubrir necesidades fijas pero continuas para la empresa, remplazando al indefinido, que debe ser la modalidad ordinaria de nuestro mercado laboral. La campaña lleva consigo el envío de notificaciones a empresas "sospechosas de actuación fraudulenta". Aquí encontrará respuestas sobre cómo debe actuar si ha recibido una carta de la Inspección de Trabajo por los contratos fijos-discontinuos.
          

¿Cuándo puede realizarse este contrato fijo-discontinuo?

    Según establece la norma, el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se debe celebrar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.


    Este es uno de los cambios más destacados, pues anteriormente el contrato de trabajo fijo-discontinuo se destinaba a la realización de trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo dentro del volumen de actividad normal de la empresa, esto es, trabajos cuya ejecución se realiza de forma intermitente o cíclica, y que no se repiten en fechas ciertas, tanto en empresas con sólo actividades de temporada o campaña, como en empresas con actividades cíclicas.

    Y se señalaba que, cuando esta prestación de servicios de carácter fijo-discontinuo se repitiera en fechas ciertas, era de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido; aunque en la realidad se recurría a los contratos temporales, singularmente al contrato de obra o servicio.

   Asimismo, desde el 31/03/2022 el contrato fijo-discontinuo puede concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

    Por último, también puede celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal .

    En la siguiente tabla puede ver una comparativa de la regulación del contrato anterior y posterior al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre:


    Finalmente, y por concretar del todo el ámbito de aplicación de este contrato, debemos señalar que nueva regulación recoge los criterios de distinción entre el contrato fijo-discontinuo y el temporal por circunstancias de la producción que apuntaba la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 7 de Mayo de 2015, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina nº 343/2014.

    Según esta reiterada jurisprudencia, el contrato temporal por circunstancias de la producción , es el que procede cuando se trate de atender a circunstancias excepcionales u ocasionales, es decir, cuando la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular; diferenciándolo del fijo-discontinuo, al que habrá de acudirse cuando se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, o lo que es igual, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad, por más que no sean exactamente los mismos periodos en los que se trabaje cada año. Lo importante es que la situación de hecho a la que responda la contratación sea cíclica y no meramente esporádica y aislada.

Formalización:

     El contrato de trabajo fijo-discontinuo deberá ser formalizado por escrito, en modelo oficial que se establezca por el Instituto Nacional de Empleo. Así lo disponen el Art. 16.2 y el Art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores.

    En el contrato deberá quedar recogido el siguiente contenido mínimo:

1. La duración del periodo de actividad.
2. La jornada y su distribución horaria, al menos con con carácter estimado.
3. Indicación sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo.

    Formalizado el contrato de trabajo, al empresario le incumben otra serie de obligaciones:

1. Así, deberá comunicar el contrato en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica del aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.


2. Cuando en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, el empresario tiene el deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.
   
   La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida). Esta información deberá también ser realizada cuando se produzca modificación de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral.
   
   El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador, ha sido delimitado por el Real decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:
       
   1. identidad de las partes contratantes;
   
   
   2. fecha en que se produce el comienzo de la relación laboral;
   
   
   3. domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vaya a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centros de estas características;
   
   
   4. identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar;
   
   
   5. datos relativos al salario del trabajador, como son, la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como la determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago;
   
   
   6. duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo;
   
   
   7. duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación;
   
   
   8. deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación;
   
   
   9. por último, deberá informarle de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.


3. Deberá, también el empresario, entregar copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores, en un plazo de 10 días desde su formalización. Esta copia será firmada por los representantes para remitirla posteriormente a la Oficina de Empleo.
   
   En el supuesto de no existir representantes legales, su firma será sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.
   
   La copia básica que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato, con excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.
   
   El incumplimiento de esta obligación por el empresario será constitutivo de infracción laboral grave sancionable con multa.


4. El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
   
   El incumplimiento de esta obligación será constitutivo de infracción laboral grave sancionable con multa, en su grado mínimo, de 3.750 a 7.500 euros; en su grado medio, de 7.501 a 9.600 euros y, en su grado máximo, de 9.601 a 12.000 euros.

    Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

Indefinido fijo-discontinuo

A jornada completa  = 300

Redacción Anterior

Redacción anterior al Real Decreto-ley 32/2021, de Reforma Laboral

Comentarios

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La ITSS controlará los contratos fijos discontinuos con fuertes sanciones por su uso fraudulento
Cómo debe actuar si recibE una carta de la Inspección de Trabajo por los contratos fijos-discontinuos

Legislación

Art. 15 E.T. RD-Legis 2/2015. Duración del contrato de trabajo.
Art. 16 E.T. RD-Legis 2/2015. Contrato fijo-discontinuo.
Art. 7 LISOS. Infracciones graves.
Art. 40 LISOS. Cuantía de las sanciones.

Jurisprudencia y Doctrina

Contrato Fijo-discontinuo