Contrato de trabajo fijo-discontinuo: concepto, normativa y formalización.

   El Contrato fijo-discontinuo se regula por lo dispuesto en el Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores, así como por lo establecido en el Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre, por el que se desarrollan los contratos en prácticas y de aprendizaje y contratos a tiempo parcial, en todo lo que no se oponga o contradiga la redacción dada al mencionado Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

    La nueva regulación es mucho más precisa que la anterior. El objetivo  declarado de la reforma es conseguir que se realicen como contratos indefinidos fijos-discontinuos muchas de las contrataciones que antes, aún obedeciendo a la causa de una contratación fija-discontinua, se realizaban de manera temporal en claro fraude de ley.

    Para esto, se ha lanzado una campaña de vigilancia en la que la Inspección de Trabajo controlará el buen uso de los contratos fijos discontinuos con fuertes sanciones por su empleo fraudulento verificando que no se usen para cubrir necesidades fijas pero continuas para la empresa, remplazando al indefinido, que debe ser la modalidad ordinaria de nuestro mercado laboral. La campaña lleva consigo el envío de notificaciones a empresas "sospechosas de actuación fraudulenta". Aquí encontrará respuestas sobre cómo debe actuar si ha recibido una carta de la Inspección de Trabajo por los contratos fijos-discontinuos.
          

¿Cuándo puede realizarse este contrato fijo-discontinuo?

    Según establece la norma, el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se debe celebrar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.


    Este es uno de los cambios más destacados, pues anteriormente el contrato de trabajo fijo-discontinuo se destinaba a la realización de trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo dentro del volumen de actividad normal de la empresa, esto es, trabajos cuya ejecución se realiza de forma intermitente o cíclica, y que no se repiten en fechas ciertas, tanto en empresas con sólo actividades de temporada o campaña, como en empresas con actividades cíclicas.

    Y se señalaba que, cuando esta prestación de servicios de carácter fijo-discontinuo se repitiera en fechas ciertas, era de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido; aunque en la realidad se recurría a los contratos temporales, singularmente al contrato de obra o servicio.

   Asimismo, desde el 31/03/2022 el contrato fijo-discontinuo puede concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

    Por último, también puede celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal .

    En la siguiente tabla puede ver una comparativa de la regulación del contrato anterior y posterior al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre:


    Finalmente, y por concretar del todo el ámbito de aplicación de este contrato, debemos señalar que nueva regulación recoge los criterios de distinción entre el contrato fijo-discontinuo y el temporal por circunstancias de la producción que apuntaba la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 7 de Mayo de 2015, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina nº 343/2014.

    Según esta reiterada jurisprudencia, el contrato temporal por circunstancias de la producción , es el que procede cuando se trate de atender a circunstancias excepcionales u ocasionales, es decir, cuando la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular; diferenciándolo del fijo-discontinuo, al que habrá de acudirse cuando se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, o lo que es igual, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad, por más que no sean exactamente los mismos periodos en los que se trabaje cada año. Lo importante es que la situación de hecho a la que responda la contratación sea cíclica y no meramente esporádica y aislada.

Formalización:

     El contrato de trabajo fijo-discontinuo deberá ser formalizado por escrito, en modelo oficial que se establezca por el Instituto Nacional de Empleo. Así lo disponen el Art. 16.2 y el Art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores.

    En el contrato deberá quedar recogido el siguiente contenido mínimo:

1. La duración del periodo de actividad.
2. La jornada y su distribución horaria, al menos con con carácter estimado.
3. Indicación sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo.

    Formalizado el contrato de trabajo, al empresario le incumben otra serie de obligaciones:

1. Así, deberá comunicar el contrato en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica del aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.


2. Cuando en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, el empresario tiene el deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.
   
   Desde el 5 de octubre de 2026, esta obligación se regula por el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que sustituye al Real Decreto 1659/1998 y resulta aplicable, con carácter general, a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
   
   La información deberá proporcionarse mediante uno o varios documentos escritos, en papel o en formato electrónico. En este último caso deberá ser accesible para la persona trabajadora, poder almacenarse e imprimirse y la empresa deberá conservar prueba de su transmisión o recepción.
   
   En cuanto al plazo para facilitarla, el artículo 7 del Real Decreto 723/2026 exige que la información se entregue antes del inicio de la relación laboral, desapareciendo el anterior plazo de dos meses desde su comienzo. Cuando posteriormente se modifique alguno de los elementos o condiciones sobre los que existe obligación de informar, la modificación deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que produzca efectos.
   
   

       Para conocer la información que la empresa debe proporcionar a la persona trabajadora, consulte en detalle nuestro apartado Nuevas obligaciones de información en los contratos de trabajo tras el Real Decreto 723/2026

   Para algunos de los extremos sobre los que hay que informar no será necesario reproducir íntegramente su regulación, ya que la información podrá facilitarse mediante una referencia precisa a la disposición legal, reglamentaria o al convenio colectivo aplicable, siempre que esa referencia permita identificar con claridad la normativa correspondiente.
   
   Asimismo, para cumplir con las obligaciones de transparencia mencionadas, las empresas podrán hacer uso de un modelo de documento informativo elaborado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE; y adaptado a las exigencias del Real Decreto 723/2026.
   
   El incumplimiento de este deber individual de información está contemplado como infracción leve en el Art. 6.4 de la LISOS, que sanciona la falta de información escrita sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.


3. Por último, estas obligaciones de información no alteran las reglas relativas a la copia básica de los contratos. Conforme al Art. 8, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores, la empresa deberá entregar a los representantes legales de las personas trabajadoras una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito, salvo los correspondientes a la relación laboral especial de alta dirección, respecto de los cuales existe únicamente un deber de notificación.
   
   Esta copia básica deberá ponerse a disposición de la representación legal en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato. Los representantes deberán firmarla para dejar constancia de su entrega y, posteriormente, será remitida a la oficina de empleo. Si en la empresa no existe representación legal de las personas trabajadoras, también habrá que formalizar la copia básica y remitirla a la oficina de empleo.
   
   La copia básica incluirá todos los datos del contrato salvo el número del Documento Nacional de Identidad o del Número de Identidad de Extranjero, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.
   
   La vulneración de los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras constituye una infracción laboral grave, conforme al Art. 7.7 de la LISOS, sancionable, de acuerdo con el Art. 40.1.b) de la misma norma, con multa de 751 a 1.500 euros en grado mínimo, de 1.501 a 3.750 euros en grado medio y de 3.751 a 7.500 euros en grado máximo.


4. El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
   
   El incumplimiento de esta obligación será constitutivo de <infracción laboral grave sancionable con multa, en su grado mínimo, de 3.750 a 7.500 euros; en su grado medio, de 7.501 a 9.600 euros y, en su grado máximo, de 9.601 a 12.000 euros.

    Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

Indefinido fijo-discontinuo

A jornada completa  = 300

Redacción Anterior

Redacción anterior al Real Decreto-ley 32/2021, de Reforma Laboral

Comentarios

¿Cómo queda el contrato fijo-discontinuo tras la reforma laboral?
La ITSS controlará los contratos fijos discontinuos con fuertes sanciones por su uso fraudulento
Cómo debe actuar si recibE una carta de la Inspección de Trabajo por los contratos fijos-discontinuos

Legislación

Art. 15 E.T. RD-Legis 2/2015. Duración del contrato de trabajo.
Art. 16 E.T. RD-Legis 2/2015. Contrato fijo-discontinuo.
Art. 7 LISOS. Infracciones graves.
Art. 40 LISOS. Cuantía de las sanciones.

Jurisprudencia y Doctrina

Contrato Fijo-discontinuo