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Boletín nº11 12/03/2024
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¿Tiene trabajadores a tiempo parcial? Cuidado con las ampliaciones de jornada, pues pueden transformarse en trabajadores a jornada completa.
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 11/03/2024
En el Asesor Laboral de SuperContable tratamos en detalle el régimen jurídico del contrato de trabajo a tiempo parcial; y también prestamos atención a otras cuestiones como las características que presenta la jornada de trabajo en esta modalidad de contrato, qué consecuencias puede tener para la empresa no registrar la jornada de trabajadores a tiempo parcial, o cómo funciona el nuevo contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial para formadores del sector de la construcción.
La nota distintiva de este contrato es, sin lugar a dudas, su jornada. El Artículo 12.1 del Estatuto de los trabajadores establece:
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
El precepto citado también determina qué se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable».
El contrato a jornada a tiempo parcial siempre ha sido objeto de atención por la posibilidad de dar lugar a situaciones de fraude. Las modalidades más habituales afectan a la forma en que se realizan las horas complementarias, o la utilización de este contrato para "reducir" el coste de la cotización a la Seguridad Social (en caso de trabajadores con contrato a tiempo parcial que, en realidad, trabajan a jornada completa).
Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo 845/2024, de 13 de febrero de 2024, hace referencia a otra forma de utilizar este contrato que puede ser considerada como fraude de ley; lo que supone que dicho contrato, sea cual sea su jornada parcial, se considere como un contrato a tiempo completo.
Nos referimos al supuesto en el que a un trabajador a tiempo parcial se le realizan ampliaciones de su jornada, de carácter temporal, por las que, durante esos periodos de tiempo, pasa a prestar sus servicios a jornada completa.
¿Cuál es el caso concreto que analiza el Tribunal Supremo?
La empleada tiene concertado con la empresa un contrato a tiempo parcial, que supone un 70% de la jornada de un trabajador a tiempo completo.
Sin embargo, durante la vigencia del contrato, se llevan a cabo varias ampliaciones de jornada, de carácter temporal, por las que, durante las mismas, la empleada para a realizar el 100% de jornada, de lunes a domingo.
Estas ampliaciones se llevan a cabo sin justificar las causas que las motivan y, además, se producen de forma reiterada y sin solución de continuidad, de modo que la trabajadora pasa más tiempo con la jornada ampliada que realizando la que se establece su contrato.
Por ello, la trabajadora entiende que su contrato a tiempo parcial se ha formalizado en fraude de ley y solicita que se declare que su relación laboral es por tiempo completo, al amparo del Art. 6.4 del Código Civil.
La empresa, por su parte, señala que las ampliaciones de jornada fueron temporales y que la trabajadora retornó a su jornada a tiempo parcial, por lo que no puede consolidar una jornada a tiempo completo.
¿Y qué dicen los Tribunales?
Se produjo un fraude de ley por el uso fraudulento y reiterado por parte de la empresa de las ampliaciones de jornada, que estaban destinadas realmente a cubrir necesidades estructurales o permanentes de la empresa, no coyunturales.
El Juzgado de lo Social da la razón a la empresa, pero la Sentencia del TSJ de Cataluña 431/2021, de 26 de enero (recurso 2808/2020) establece que la consecuencia jurídica de esas ampliaciones de jornada debe ser la conversión de su relación laboral a tiempo parcial en un contrato de trabajo a tiempo completo, porque la actuación empresarial trata de evitar la aplicación de la norma general de contratación a tiempo completo.
La cuestión, a través de un recurso de casación, llega al Tribunal Supremo, que señala que, en múltiples ocasiones, la trabajadora y el empresario pactaron la ampliación temporal de la jornada, que pasó a ser la misma que los trabajadores a tiempo completo; y que, en algunos casos, no hubo solución de continuidad entre la finalización de una ampliación temporal de jornada y el inicio de la siguiente.
Concluye, por tanto, que, aunque la trabajadora suscribió un contrato a tiempo parcial, realmente prestó servicios por tiempo completo; y la pluralidad de acuerdos de modificación temporal de la jornada, carece de eficacia jurídica a estos efectos.
En conclusión...
Si tiene trabajadores a tiempo parcial, sea cuidadoso a la hora de llevar a cabo ampliaciones de jornada, tanto por la frecuencia y número de las mismas, como por la jornada efectiva que realiza el empleado.
Si, en la práctica, el trabajador lleva a cabo la prestación de servicios propia de un trabajador a tiempo completo, podrá solicitar que su contrato deje de ser a tiempo parcial y se transforme en un contrato a jornada completa.
