¿Cómo funciona el nuevo contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial para formadores del sector de la construcción?

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ha traído cambios muy considerables en la regulación de los contratos de trabajo en nuestro país.

Tanto es así que, desde que publicamos nuestro análisis sobre cómo adaptarse a la Reforma Laboral, ésta es una de las materias que más dudas ha suscitado en nuestros usuarios y suscriptores.

Ya no ocupamos desde SuperContable, de los cambios que afectan al contrato indefinido "adscrito a obra" en el sector de la construcción, regulado en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, y de los cambios introducidos en el contrato fijo-discontinuo; que es la modalidad contractual por la que más claramente apuesta la Reforma Laboral.

Sin dejar el sector de la construcción, nos vamos a ocupar en este comentario de una nueva modalidad de contrato, al Contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial para formadores, que se contenía inicialmente en el Artículo 25 bis del VI Convenio General del Sector de la Construcción; y que ahora se regula en el Artículo 27 del VII Convenio colectivo general del sector de la construcción.

Concepto:

Acudiendo al citado Artículo 27:

La reforma del Artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores señala que en los convenios sectoriales se podrá contemplar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos; y en el contrato indefinido "adscrito a obra" del sector de la construcción, una vez finalice la obra, la empresa está obligada a efectuar a los trabajadores una propuesta de recolocación, previo desarrollo, si es necesario, de un proceso de formación.

Estas dos circunstancias justificarían la introducción de esta modalidad de contrato en el Convenio colectivo general del sector de la construcción.

Contenido y régimen jurídico:

Como ya hemos adelantado, se regula en el Artículo 25 bis del VI Convenio General del Sector de la Construcción, pero con remisión al apartado 2 del Artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, que establece:

Por tanto, debe formalizarse siempre por escrito y deben constar en el mismo los aspectos señalados por el apartado 2 del Artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo que se refiere al llamamiento, que es uno de los aspectos específicos del contrato fijo-discontinuo, se establece que debe realizarse con una antelación mínima de cinco días.

Además, se regula de forma expresa en el convenio que el llamamiento debe realizarse por burofax, correo certificado con acuse de recibo o por cualquier medio que garantice que la notificación se ha realizado con garantías suficientes de su recepción.

En el llamamiento se debe indicar la acción formativa, la fecha prevista de incorporación al puesto de trabajo, la fecha de inicio prevista de la acción formativa, la fecha prevista de finalización, la duración prevista y el centro de trabajo previsto.

Finalmente, el llamamiento se efectuará en el siguiente orden:

1. persona trabajadora con más tiempo de servicio y experiencia en la empresa para el mismo puesto,
2. persona trabajadora con más tiempo de antigüedad en la empresa.

Por otro lado, en línea con lo establecido en el apartado 7 del indicado artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la obligación de la empresa de informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, se contempla que, en caso de que existan puestos vacantes de carácter fijo ordinario, las solicitudes de conversión voluntaria se cubrirán a criterio de la dirección de la empresa, quien las considerará, en su caso, en el mismo orden que el llamamiento.

El apartado 4 del Artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores señala, cuando la contratación fija-discontinua obedezca a la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones; y remite a los convenios colectivos sectoriales para fijar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses.