¿Cómo puedo transformar el contrato de un trabajador fijo ordinario en fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo experimentó cambios tras la aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral; su uso aumentó exponencialmente y es, a día de hoy, una herramienta de enorme relevancia y utilidad. En SuperContable ya les contamos cómo calcular la antigüedad de estos trabajadores, las particularidades en su indemnización por despido o el procedimiento actual para comunicar correctamente a la TGSS los periodos de inactividad.

La regulación actual del contrato fijo discontinuo, contenida sustancialmente en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.- especifica que este contrato está destinado a cubrir una necesidad de trabajo estacional o que, sin necesidad de serlo, tenga carácter intermitente o cíclico y se repita en el tiempo, en fechas ciertas, determinadas o indeterminadas.

Tal amplitud en la regulación propició el uso de esta vía de contratación en sectores como la hostelería o el profesorado de academias. Además, muchas empresas optaron por transformar los contratos de duración determinada a su término en contratos fijos-discontinuos, ante las trabas a la contratación temporal que supuso la reforma laboral.

Que los contratos temporales puedan transformarse en fijos discontinuos -siempre que en la relación laboral se den las condiciones para ello- ¿significa que los fijos ordinarios puedan convertirse también en fijos discontinuos?

Veremos cómo el Tribunal Superior de Justicia de Galicia trata de responder a esta cuestión:

La sentencia 3926/2023, de 15 de septiembre, analiza una transformación colectiva de contratos indefinidos en fijos discontinuos. El trabajador demandante no estuvo conforme con la transformación y la empresa le notificó su despido disciplinario por no adaptarse a las normas de producción, admitiéndose en la propia notificación la improcedencia del mismo.

El empleado inició acciones contra la empresa y, en primera instancia, el Juzgado de lo Social nº 3 de Pontevedra declaró la improcedencia del despido. No conforme, el trabajador presentó recurso de suplicación en el que se solicitaba la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, más una indemnización de 30.000 euros por daño moral o subsidiariamente una indemnización superior a la percibida.

Por ser la contratación fija discontinua una modalidad con una jornada normal de trabajo -contando los periodos de inactividad- de duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo, es, desde la perspectiva del Derecho de la Unión europea, un contrato a tiempo parcial.

Por todo ello, la Sala destaca que la conversión de un contrato fijo continuo en un contrato fijo discontinuo debe ser voluntaria y el rechazo del empleado a la misma no puede ser motivo válido de despido. Además, el TSJ señala, en relación a la posibilidad de esta transformación contractual, que:

La sentencia aprecia vulneración de la garantía de indemnidad vinculada al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución Española por despedirse tras resistirse el empleado a la propuesta de modificación de su estatuto laboral.

No se concede, sin embargo, la nulidad pretendida y se confirma la improcedencia estimada por la sentencia de instancia por darse en la empresa causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justificaban esta conversión de contrato, lo que, a juicio del tribunal, impide considerar que el despido ha sido a consecuencia de no haber aceptado la conversión.