Boletín semanal

Boletín nº48 15/12/2020

CONSULTAS FRECUENTES

¿Cuáles son las consecuencias económicas para la empresa si realizo despidos por el COVID-19?

Antonio Millán - Abogado, Departamento Laboral de Supercontable.com - 14/12/2020

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Desde Supercontable hemos abordado en varias ocasiones la cuestión del mantenimiento de empleo y la posibilidad o no de realizar despidos por la vigencia del Artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, e incluso hemos analizado qué otras alternativas tiene la empresa ante la imposibilidad legal de realizar despidos.

Pero lo cierto es que la incidencia de todas estas limitaciones legales en la empresa no puede generalizarse, pues es evidente que cada empresa tiene una situación diferente y, por tanto, las restricciones legales aprobadas le afectarán de forma diferente y con consecuencias muy distintas, especialmente desde el punto de vista económico.

Por ello, en este Comentario vamos a analizar cómo puede enfrentarse la empresa a la realización de despidos y extinciones de contrato, en función de cuál sea su situación de partida, planteándose las distintas posibilidades que, a nuestro juicio, pueden darse; y las consecuencias económicas de cada una de ellas.

Caso 1: Empresa que ha realizado un ERTE y mantiene vigente su obligación de mantenimiento de empleo.

Como ya hemos dicho en varias ocasiones, la realización de un ERTE y, más concretamente, el haber disfrutado, o estar disfrutando, de exoneraciones de cotización a la Seguridad Social, lleva aparejada la obligación legal de mantener el empleo durante seis meses.

En otros comentarios, cuya lectura recomendamos, hemos explicado en qué consiste esta obligación de mantener el empleo. Aquí solo diremos, brevemente, que el plazo de seis meses computa desde el reinicio de la actividad, entendida como la fecha de reincorporación al trabajo el primero de los trabajadores desafectados, aunque sea incluso con reducción de jornada. Desde esa fecha comienza a correr el plazo de los seis meses.

Tampoco puede olvidarse que las empresas que, conforme a lo previsto en el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, estén recibiendo nuevamente exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedan comprometidas, por la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Finalmente, debe saber que, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del periodo de mantenimiento de empleo del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

Pongamos un ejemplo:

Time-OutUna empresa realiza un ERTE en Marzo de 2020, amparada en el primer Estado de Alarma, y se beneficia de las exoneraciones de cotización previstas en ese momento, con la obligación legal de mantener el empleo seis meses. El plazo empieza a computar el 15 de Junio, porque reincorpora a parte de sus trabajadores para la temporada de verano; por lo que finalizaría el 15 de Diciembre.

Sin embargo, una vez finalizada la temporada de verano, y con las limitaciones y restricciones aprobadas por la "segunda ola" de la pandemia, la empresa se ve obligada a pedir un nuevo ERTE, por limitación o impedimento, y vuelve a beneficiarse de exoneraciones de cotización; por lo que adquiere un segundo compromiso de mantenimiento de empleo, que empezará a computarse el 16 de Diciembre y finalizará el 15 de Junio de 2021.

Una empresa que se encuentre en esta situación, es decir, que tenga vigente el compromiso de mantenimiento de empleo, no puede llevar a cabo despidos y debe mantener al 100 por cien de los trabajadores afectados por el ERTE, salvo en los casos en que el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y en el caso de contratos temporales cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto.

Tenga en cuenta que:

Si se realiza un despido, la empresa debe reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, de todos los trabajadores - no solo del despedido -, con el recargo y los intereses de demora correspondientes. Ello, como es lógico, puede suponer un coste muy elevado para la empresa.

Y, si la empresa decide devolver las exoneraciones percibidas para poder llevar a cabo despidos, también debe saber que, aun así, los despidos realizados, si se deben a fuerza mayor y/o a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID-19, serán declarados improcedentes, o incluso nulos, con lo que las consecuencias económicas para la empresa aún serán más elevadas: indemnización por despido, readmisión, salarios de tramitación, etc. Ello es así porque, al menos hasta el 31 de Enero de 2021, sigue vigente el Artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, que contiene la denominada comunmente como "prohibición de despedir".

Caso 2: Empresa que ha realizado un ERTE y ya no tiene vigente su obligación de mantenimiento de empleo; o empresa que nunca ha realizado un ERTE.

Es el caso en el que se encuentran muchas empresas que, tras realizar un ERTE en Marzo de 2020, retomaron su actividad en su primera quincena de Mayo, al amparo de la denominada "desescalada"; y han tenido la "suerte" de no tener que volver a solicitar un ERTE y, por tanto, no han percibido nuevas exoneraciones.

Para estas empresas el compromiso de mantenimiento de empleo ya ha finalizado y, en consecuencia, podrían realizar despidos y extinciones de contrato sin exponerse al riesgo de tener que reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones que fueron exoneradas; que puede suponer un importe importante.

También es el caso de aquellas empresas que, como hemos señalado, no han realizado un ERTE durante toda la pandemia.

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Ahora bien, ello no supone, sin más, que se pueda realizar el despido, porque, aunque la empresa NO tenga compromiso de mantenimiento de empleo, sigue vigente el Artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020 y, si los despidos realizados se deben a fuerza mayor y/o a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID-19, serán declarados improcedentes, o incluso nulos, con lo que la empresa deberá tener en cuenta las consecuencias económicas que pueden derivarse de estas situaciones: indemnización por despido, readmisión, salarios de tramitación, etc.

Por tanto, la empresa tendrá que tener en cuenta esta posibilidad, y sus costes, si se plantea llevar a cabo despidos.

Caso 3: Empresa que ha realizado un ERTE y tiene trabajadores con contrato temporal.

A la hora de enfrentarse a la situación, la empresa también debe tener en cuenta qué puede hacer con los contratos temporales, porque la extinción de los contratos temporales, o su no renovación, es una opción para reducir costes de personal.

Esta cuestión también la hemos estudiado en otro comentario, pero es necesario recordar que el Artículo 5 del Real Decreto-Ley 9/2020 regula la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales afectados por un ERTE.

Por tanto, si la empresa se plantea extinguir los contratos temporales, deberá analizar si ha finalizado ya la duración de ese contrato, teniendo en cuenta la interrupción provocada por el ERTE y la reanudación del plazo pendiente tras la reincorporación del trabajador a la actividad; porque lo que está claro es que las empresas no pueden rescindir los contratos temporales con motivo de la epidemia del CORONAVIRUS.

Recuerde que:

Ello es así porque el contrato queda suspendido durante los días en que la empresa no tenga actividad por el ERTE y, por tanto, su vencimiento se alargará tantos días como el contrato haya estado suspendido.

Finalmente, tenga presente que, si opta, no obstante, por extinguir anticipadamente los contratos temporales, sin tener en cuenta que quedan suspendidos en la forma antes explicada, debe saber que dicha extinción, si el trabajador demanda, no se considerará justificada y será considerada un despido improcedente o nulo; con las consecuencias que ello conlleva.

En Conclusión:

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Como puede ver, las situaciones son múltiples, porque están en función de la situación en la que se encuentre la empresa en el momento de afrontar los despidos. Hemos tratado de agrupar los supuestos más habituales que pueden darse; pero es evidente que cada empresa tendrá que poner en relación las consecuencias de cada uno de los casos con la situación económica que tenga, para adoptar la mejor solución.

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