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Despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo

EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA SI REPERCUTEN NEGATIVAMENTE EN EL TRABAJO

El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

    Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

    Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

    O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves

Se trata de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, porque sólo así se puede apreciar la proporcionalidad de la sanción.

Deben examinarse todos los elementos que confluyen: intención del infractor, circunstancias concurrentes, existencia de provocación previa, reincidencia, etc.

De este modo, cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituya una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido.

. La no justificación de la gravedad de estas conductas puede traducirse en la declaración del despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.

¿Cuándo se puede despedir por embriaguez habitual o toxicomanía?

Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.

La sexta de esas causas se refiere a:

"f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo."

Conforme a este apartado, la empresa puede tomar la decisión de despedir a un trabajador si sufre de embriaguez habitual o de toxicomanía, si estas adicciones repercuten negativamente en el trabajo.

Interpretando esta causa de despido, la jurisprudencia viene entendiendo por embriaguez habitual aquella que no es ocasional, no bastando la esporádica o excepcional, si bien EN ALGÚN CASO SÍ QUE BASTARÁ LA EMBRIAGUEZ NO HABITUAL para justificar el despido, como en el caso de los conductores o trabajadores que se dedican a la atención al público.

La no necesidad de habitualidad en el consumo o repercusión en la conducción ha sido confirmada por nuestros tribunales cuando se trata de un conductor profesional. Cabe destacar el fallo, de la sentencia 149/2023, de 21 de febrero, en la que el Tribunal Supremo unifica doctrinase y señala que conducir bajo los efectos de las drogas debe ser casusa dedespido disciplinario en transporte de viajeros por carretera si la sustancia persiste en el organismo y se constata este hecho mediante el análisis de drogas correspondiente, aunque el conductor no haya realizado ningún tipo de maniobra sospechosa ni haya provocado ningún incidente en la circulación.

De este modo el Tribunal Supremo corrige la postura del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, que entendía que más allá del reproche moral, la conducta no era merecedora de la máxima sanción disciplinaria, puesto que no se acreditó que la conducción estuviera influenciada por el consumo de algún tipo de droga, alucinógeno o estupefaciente. El Alto Tribunal sin embargo señala que se da una infracción de peligro, no de resultado y alude a la necesaria "ejemplaridad" de quien se dedica a la conducción profesional, a los que se les imponen "severas exigencias" para velar por la seguridad vial de terceras personas que están bajo su responsabilidad.

    Por tanto, la embriaguez no se considera causa de despido si no es reiterada o habitual, y en cuanto a la toxicomanía, por regla general y cuando no afecte a trabajadores profesionales de la conducción, el mero hecho de hallarse el trabajador en posesión de droga para su consumo propio, cuando esta circunstancia no afecte de forma transcendente y directa en la esfera laboral, tampoco dará lugar al despido.

    Pero la norma no solo exige que el trabajador padezca de embriaguez habitual o toxicomanía, sino que, para constituir causa de despido, dichas adicciones deben repercutir negativamente en su trabajo. Así, y según los tribunales, la repercusión negativa en el trabajo debido a la embriaguez habitual o toxicomanía, consistiría, por ejemplo, en la disminución del rendimiento, en la posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, la creación de problemas y frecuentes discusiones en la empresa, presentarse en condiciones de no poder trabajar, o en el desprestigio ocasionado a la imagen de la empresa, entre otras situaciones.

    Además, esta circunstancia no se presume y será el empresario el que deberá probar la repercusión negativa en el trabajo, no existiendo causa de despido en caso contrario.

Finalmente, la embriaguez habitual o la toxicomanía cuando afectan negativamente al trabajo son conductas sancionables disciplinariamente por la empresa, lo cual puede servir como precedente para un posterior despido. Para evitar defectos en la comunicación y acreditación de estas conductas ponemos a su disposición los siguientes formularios:

Formularios

Carta de sanción a un trabajador.
Carta de despido disciplinario.

Comentarios

Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Jurisprudencia

Despido disciplinario.
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad.

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