Despido disciplinario por acoso por razón de origen racial o étnico, edad, discapacidad, religión, convinviones... y acoso sexual

EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR ACOSO POR RAZÓN DE ORIGEN RACIAL O ÉTNICO, RELIGIÓN O CONVICCIONES, DISCAPACIDAD, EDAD U ORIENTACIÓN SEXUAL Y POR ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO AL EMPRESARIO O A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA


    El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

    El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.


    Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

    Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

    O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves
Se trata de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, porque sólo así se puede apreciar la proporcionalidad de la sanción.

Deben examinarse todos los elementos que confluyen: intención del infractor, circunstancias concurrentes, existencia de provocación previa, reincidencia, etc.

De este modo, cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituya una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido.
. La no justificación de la gravedad de estas conductas puede traducirse en la declaración del despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.

¿Cuándo existe acoso y qué conductas justifican el despido?


    Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.

    La última de esas causas se refiere a:

"g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa."

    Interpretando la redacción legal de esta causa, podemos señalar que, conforme a la jurisprudencia, el acoso consiste en toda conducta que tenga por objetivo o consecuencia el atentar contra la dignidad de las personas, creando para éstas un hábitat o entorno humillante, ofensivo e incluso intimidatorio.

    Para ser causa de despido disciplinario, como hemos expuesto, el acoso debe estar relacionado con aspectos referidos al origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del acosado.
¿Es lo mismo acoso que mobbing?

  • El acoso, en este caso, debe ser realizado por un trabajador y respecto de otros compañeros de trabajo o del propio empresario
  • El mobbing, o acoso moral, quien lo realiza es el empresario, y daría lugar a la extinción contractual por voluntad del trabajador, pues es un incumplimiento del empresario.

    En esta causa de despido disciplinario, a diferencia de otras ya analizadas, no se exige que se trate de una conducta habitual; por lo que una sola actuación del trabajador constitutiva de acoso daría lugar al su despido.

Acoso por razón de sexo y acoso sexual:


    Por lo que se refiere al acoso sexual o por razón de sexo, la jurisprudencia señala que las conductas constitutivas de acoso sexual pueden ser muy variadas y de distinta intensidad. Hay casos que que un sólo acto puede constituir acoso, por su intensidad y gravedad, y otros en que el acoso lo conforma una reiteración de una misma o similar conducta por parte del acosador en otras se dará una repetición de la misma o distintas conductas.

    Por lo que se refiere a las conductas o comportamientos que podrían ser consideradas acoso, puede tratarse de conductas verbales o físicas, tales como miradas y gestos, uso de expresiones de doble sentido o insinuantes, bromas o chascarrillos de carácter sexual, exhibición de pornografía, realización de proposiciones comprometedoras, realización de tocamientos, roces, besos, proposición de relaciones sexuales y, por último, abuso o agresión sexual, con empleo de violencia física.

    La jurisprudencia laboral ha ido concretando qué conductas serían constitutivas de acoso sexual y, por tanto, darían lugar a un despido disciplinario. Ejemplos claros de conductas que tendrían esta consideración son:
  • El trabajador que se dirige habitualmente hacia sus compañeras, respecto de las que tiene funciones de supervisión, con frases groseras y/o de claro contenido sexual, haciendo caso omiso al rechazo de las trabajadoras.
  • La conducta del trabajador que ha rozado y tocado en reiteradas ocasiones a las trabajadoras con ánimo sexual, sin su consentimiento y sin atender a su rechazo ni corregir esta actitud ante las protestas de éstas.
  • La conducta del trabajador, responsable de personal, que entregó distintas notas con las nóminas a diversas trabajadoras, solicitando mantener citas o encuentros con ellas; conducta que, además, ha venido haciendo de modo continuado, haciéndoles llamadas telefónicas, solicitando que salieran con él, y mandándoles incluso ramos de flores al centro de trabajo.
  • Un trabajador que realiza a sus compañeras continuos chascarrillos de carácter sexual, les propone mantener relaciones sexuales, les realiza preguntas sobre su vida sexual, o efectua comentarios de las relaciones que mantiene con otras personas.
  • El comportamiento del trabajador consistente en tocamientos a una trabajadora cuando pasaba a su lado, le guiñaba el ojo y enviaba besos a través de la cristalera, dirigiéndose a ella con expresiones de claro contenido sexual proponiéndole mantener relaciones y amenazándola para que no lo denunciara.

    No es necesario llegar al extremo expuesto en el párrafo anterior, ya que el TSJ de Murcia, en sentencia 992/2023, de 13 de octubre, confirma la procedencia del despido disciplinario de un trabajador acusado de acoso sexual por tocar sin consentimiento la cara interior del muslo de una compañera. Para la Sala, la conducta es suficientemente grave en sí misma como para justificar el cese, resultando irrelevante que el trabajador no hiciera constar su intención sexual, pues la acción, acompañada de infinidad de comentarios denigrantes a esta y a otras compañeras (que hacen constar en la sentencia y que no merecen mayor atención), crean un entorno degradante, ofensivo y atentatorio contra la dignidad de la trabajadora y justifica el despido por acoso sexual.

    En relación con la posibilidad de probar que el comportamiento de un empleado, un compañero e incluso un superior jerárquico, es constitutivo de acoso, los Tribunales han determinado que serán válidas las grabaciones a través de dispositivos móviles. En este sentido se ha pronunciado la sentencia 2402/2023 del TSJ de Cataluña, que entiende justificado el cese cuando la grabación se motive exclusivamente en demostrar la situación de acoso (en esta ocasión de carácter sexual de un trabajador hacia una compañera) sin que se usen dichas grabaciones no consentidas para atentar contra el honor o imagen del infractor.

    Finalmente, y sin lugar a dudas, la agresión sexual constituye, además de un delito, una forma de ofensa física merecedora del despido disciplinario.

    En definitiva, y en relación con el acoso sexual, la conducta consiste en dirigirse a otra persona, sea compañero o sea el empresario, con insinuaciones o proposiciones sexuales, siendo claro para el acosador que la víctima no desea ser objeto de dichas insinuaciones o proposiciones, de tal forma que se genere un ambiente intimidatorio y violento para la víctima.

    Además, los tribunales vienen considerando también causa de despido disciplinario conductas que no lleguen a considerarse acoso sexual, pero que lesionen la intimidad o la dignidad sexual de la víctima, debiendo estar al caso concreto para calificar la conducta.

    Finalmente, el acoso por las distintas causas a las que hemos hecho ya mención es una conducta sancionable disciplinariamente por la empresa, que puede servir como precedente para un posterior despido. Para evitar defectos en la comunicación y acreditación de estas conductas ponemos a su disposición los siguientes formularios:

Formularios



Carta de sanción a un trabajador.
Carta de despido disciplinario.

Comentarios



Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación



Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Jurisprudencia



Despido disciplinario.
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad.

Siguiente: Sentencia TS 526/2022, de 7 de Junio de 2022. Requisitos que deben hacerse constar en la carta de despido para dar validez a la comunicación.

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