¿Pueden sus trabajadores usar la conciliación para evitar ser despedidos?
Publicado: 23/10/2023
Boletin nº 40 - Año 2023
La conciliación laboral es un derecho contemplado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que permite a los empleados adaptar y reorganizar su jornada de trabajo siempre y cuando acrediten necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral; ponderando, claro está, las necesidades de la persona trabajadora con las necesidades organizativas o productivas de la propia empresa.
Estas adaptaciones se encuadran dentro de la denominada "jornada a la carta" y desde SuperContable, hemos tratado, entre otros aspectos, cómo concretarla en supuestos de guarda legal, hasta qué edad de los hijos tienen derecho los trabajadores a disfrutarla, o si se debe conceder por las actividades extraescolares de estos.
Es importante saber...
Desde que entrara en vigor el nuevo Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, la protección de los trabajadores acogidos a la "jornada a la carta" se incrementó. Además se mejoraron los permisos laborales y se concedieron otros nuevos.
¿Es válido despedir a un trabajador que tiene derecho y solicita una "jornada a la carta"?
La sentencia 867/2023 del TSJ de Las Islas Canarias, de 8 de junio de 2023, resuelve un supuesto en el que se plantea esta disyuntiva tras el despido efectuado a un trabajador que había solicitado una reducción por guarda legal. Esta solicitud se produjo justo después de que la empresa comunicase al trabajador su traslado de Las Palmas de Gran Canaria a La Gomera.
La empresa no tenía trabajo efectivo para el empleado en ese centro y ante la negativa de este de aceptar el traslado, decidió tramitar un despido objetivo por causas económicas. Fue entonces cuando el empleado demandó y solicitó la nulidad de su despido por vulnerar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
El artículo 40.1, párrafo tercero del Estatuto de los Trabajadores, que es el que regula la movilidad geográfica, permite en los traslados con cambio de domicilio que el trabajador opte por percibir una compensación por los gastos en los que incurra o por la extinción de su contrato, con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
La Sala anula parcialmente el fallo de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 9 de Las Palmas de Gran Canaria, que había declarado la improcedencia del despido y condenado a la empresa a una indemnización de más de 76.000 euros o a la readmisión más el abono de los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la sentencia.
El TSJ de las Islas Canarias destaca que el trabajador sólo:
...hace uso del derecho a reducir su jornada y formula petición en tal sentido a la empresa con el fin de obtener la protección que frente a esos supuestos que otorga el ET, con la clara intención de blindarse frente al despido que sabía podía llegarle según el mismo había asumido en el mismo momento que rechaza la única vacante (la de la Gomera) que existía y con conocimiento de que sus funciones (...) habían acabado.
Todo ello desconecta la decisión de la empresa de despedir de la petición de conciliación de la vida familiar y laboral efectuada por el trabajador unas horas antes de serle entregada la carta de despido, por lo que el despido objetivo se declara procedente, rebajándose sustancialmente la indemnización a la que tiene derecho el trabajador.
Por último, ¿qué puede hacer la empresa ante una situación como la descrita?
Como hemos visto, la cronología de los hechos ha sido fundamental para que prosperase la pretensión de la empresa. El derecho a la conciliación no es absoluto:
- En primer lugar las medidas deben ser razonables y proporcionadas con las necesidades de la empresa.
- En segundo lugar la solicitud de conciliación no puede ser la respuesta a una medida lícita efectuada por la empresa cuando esta hubiere acreditado que SÍ hay causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican un traslado o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo -MSCT-.
El empleado puede aceptar la decisión, extinguir el contrato y percibir la indemnización correspondiente a 20 días por año de servicio (con el límite de 12 meses para el traslado y 9 para la modificación) o reclamar judicialmente la no existencia de estas causas.
Lo que no está permitido, y así lo están señalando los tribunales, es que el trabajador utilice el derecho a la conciliación para protegerse de las consecuencias de no aceptar el traslado o la MSCT o para blindarse adelantándose a un más que probable despido por causas objetivas.
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