Sobre materias no se pueden hacer pactos o cláusulas contractuales

    En un contrato entre empresa y trabajador, es fundamental que las condiciones pactadas respeten siempre los derechos laborales establecidos por la ley, los convenios colectivos y las normativas de seguridad y salud. Cualquier acuerdo que contravenga estos derechos será considerado nulo y, por lo tanto, carecerá de validez.

    Entre los aspectos que no pueden pactarse se encuentran las condiciones que sean menos favorables que las establecidas por la legislación laboral, así como acuerdos que impliquen la renuncia a derechos fundamentales de los trabajadores, tales como el salario mínimo, los descansos, la cotización a la Seguridad Social o la compensación por horas extras.

Renuncia a derechos laborales básicos

    El trabajador no puede renunciar a derechos como vacaciones, descansos mínimos, permisos retribuidos, protección en caso de despido o indemnizaciones. Estos derechos son indisponibles y prevalecen sobre cualquier acuerdo particular. También será nulo cualquier pacto por el que el trabajador acepte condiciones inferiores a las establecidas legalmente, permitiendo que se minoren sus vacaciones o asumiendo menos días de permiso que los que le corresponden.

Jornada de trabajo

    En relación con la jornada de trabajo, la normativa permite que se pacte una jornada irregular, siempre conforme a lo previsto en la ley o en el convenio colectivo. Esta distribución flexible permite variar las horas trabajadas a lo largo del año, pero siempre respetando los límites máximos de jornada, los descansos diarios y semanales, y sin que pueda utilizarse para imponer jornadas abusivas o desproporcionadas. Cualquier pacto que pretenda superar estos límites o eludir compensaciones legalmente establecidas carece de validez.

    Tampoco se pueden superar los límites de la jornada o no pagar horas extras. Está excluido de cualquier pacto legal la superación de los límites legales o que las horas extraordinarias no sean compensadas o retribuidas. La empresa debe ajustar la jornada al marco normativo y registrar cualquier exceso cumpliendo la regulación establecida para las horas extraordinarias y complementarias, de darse el caso.

Registro de jornada

    Tampoco puede pactarse la no obligación de registrar la jornada laboral. El registro diario es obligatorio para todas las empresas y constituye un derecho irrenunciable del trabajador. Pactar su ausencia, manipulación o sustitución por sistemas no válidos vulnera la normativa y priva al trabajador de garantías esenciales sobre su tiempo de trabajo y posibles horas extraordinarias.

Otras condiciones laborales

    Además de lo anterior, existen muchos otros acuerdos que no pueden pactarse porque serían nulos por contravenir la ley o los derechos fundamentales irrenunciables, entre ellos:

• Que el trabajador pague su propia Seguridad Social

  No es válido pactar que el trabajador asuma las cuotas de Seguridad Social que legalmente corresponden a la empresa. Esta obligación es indelegable y cualquier acuerdo que pretenda trasladarla al trabajador es nulo.

• Salario inferior al legal o al de convenio

  No puede pactarse un salario por debajo del salario mínimo interprofesional ni de las tablas salariales del convenio colectivo aplicable. Tampoco se puede sustituir totalmente el salario en dinero por salario en especie.

• Pactar la ausencia de contrato escrito

  Cuando la ley exige su formalización (por ejemplo, en contratos temporales o a tiempo parcial), es inválido. El contrato formal protege derechos básicos del trabajador.

• Imponer cláusulas abusivas

  Las cláusulas de no competencia o permanencia deben ser razonables, proporcionadas y estar compensadas económicamente. Cualquier pacto que restrinja de forma excesiva la actividad futura del trabajador será nulo.

• Condiciones discriminatorias

  No puede pactarse ningún trato diferente basado en sexo, edad, origen, discapacidad, orientación sexual, religión u otras causas prohibidas. La igualdad de trato es un derecho constitucional y laboral.

• Renuncia al derecho a acudir a la justicia

  Es nulo pactar que el trabajador renuncie a la posibilidad de acudir a los tribunales para resolver conflictos laborales. Aunque se puedan establecer sistemas alternativos como la mediación, no pueden excluir la vía judicial.

• Modificaciones sustanciales sin causa o renuncia anticipada a impugnarlas

  Modificaciones sustanciales de condiciones sin causa o renuncia anticipada a impugnar cambios de jornada, salario o funciones.

• Eludir la normativa de prevención de riesgos laborales

  Eludir la normativa de prevención de riesgos laborales, pactando condiciones que pongan en peligro la salud del trabajador y en particular cualquier medida que suponga un riesgo para la vida y la seguridad incumpliendo medidas de seguridad y salud disPuestas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo.

• Renuncia a derechos del Estatuto de los Trabajadores o del convenio

  Cualquier renuncia de derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, convenios colectivos o normas de igualdad no está permitido y da lugar a la nulidad del pacto en cuestión.

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Otros contratos, pactos y cláusulas contractuales
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Formularios

Sobre acuerdos, pactos y cláusulas contractuales

Jurisprudencia y Doctrina

Sobre otros acuerdos, pactos y cláusulas

Legislación

Art. 3 E.T. por RD Legis 2/2015. Fuentes de la relación laboral.
Art. 9 E.T. por RD Legis 2/2015, Validez del contrato.
Art. 17 E.T. por RD Legis 2/2015. No discriminación en las relaciones laborales.
Art. 40 LISOS. RD Legis 5/2000. Cuantía de las sanciones.