Los trabajadores temporales también deben ser informados con antelación de la causa que justifica la extinción de su contrato.

    No es la primera vez que nos ocupamos de cuestiones relacionadas con el despido, y hemos insistido en la importancia que tiene que la causa de la extinción del contrato de trabajo se refleje con precisión y detalle en la carta de cese; y que, si así procede, la empresa relice dicha comunicación respetando y cumpliendo con el preaviso que se haya establecido legal o convencionalmente.

    Si no se cumplen estas precauciones, ante una reclamación del trabajador, se corre el grave riesgo de que el despido sea declarado, como mínimo, improcedente, con las consecuencias que supone para la empresa.

    Pero, ¿qué ocurre con los trabajadores temporales?

    Pues sobre esta cuestión se ha pronunciado el TJUE en una sentencia de 20 de Febrero de 2024 (asunto C-715/20), en la que se analiza si existe diferencia de trato en caso resolución de un contrato de trabajo de duración determinada, al no existir la obligación de indicar las causas de la resolución, como sí ocurre con los contratos indefinidos.


    El TJUE concluye que el trabajador con contrato de duración determinada tiene derecho a ser informado de las causas que motivan la resolución de su contrato, en los mismos términos que un trabajador por tiempo indefinido, y que dicha diferencia de trato es contraria al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, pues el trabajador temporal se ve privado de información necesaria para decidir si emprende acciones judiciales contra su cese. La sentencia añade que esta diferencia de trato no vendría justificada por el hecho de que la relación de trabajo sea temporal.

    Trasladando la decisión del TJUE al ordenamiento jurídico español, debemos decir que existen diferencias entre la regulación de Polonia y la de España.


    En ambas modalidades de despido - y también en el despido colectivo - se exige legalmente que se informe a la persona trabajadora, por escrito, de la causa o motivo del cese, sea el contrato temporal o sea indefinido.

    Y, como ya hemos analizado en múltiples ocasiones, si el despido se realiza sin informar al empleado de la causa o motivo que lo justifica, o ello se hace de forma abstracta o genérica, el despido se declarará improcedente, con las consecuencias que ello supone para la empresa: indemnización o, en su caso, readmisión.

Tenga en cuenta que muchos despidos, aun existiendo una causa real para ellos, son declarados improcedentes por no comunicar al trabajador cuáles de los motivos de su cese, o por no hacerlo correctamente.



    Ello significa que, en el ordenamiento jurídico español, la persona trabajadora debe conocer, desde el mismo momento en que se celebra el contrato, para cuánto tiempo se celebra y, por ende, cuándo va a finalizar el mismo; o cuáles son las causas que pueden justificar su extinción, por constar en su redacción.



    Lo mismo cabe decir de la otra modalidad de contratación temporal, el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción, que, tras la reforma laboral del RD-Ley 32/2021, que exige que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

    Por tanto, el empleado sabe desde el mismo momento de la celebración del contrato, por qué se celebra o, en su caso, cuándo va a finalizar.

    Finalmente, no debe olvidarse que, si el contrato temporal dura más de un año, debe preavisarse al trabajador, con 15 días, de su finalización.

    Entendemos, en consecuencia, que la aplicación del contenido de la sentencia del TJUE de 20 de Febrero de 2024 tendrá más virtualidad cuando, llegado el momento de la extinción del contrato, el trabajador cesado discuta la causa de temporalidad declarada en el contrato porque, a priori, ya conoce para qué y por cuánto tiempo se le ha contratado.

    Esto es lo que acontecía con el anterior contrato temporal por obra o servicio determinado que, cuando el mismo se extinguía, el trabajador cesado no ponía en entredicho su cese, sino si el motivo por el que se le había contrato era realmente un motivo temporal o, en su caso, si se había cumplido o no.

Casos Prácticos

Calculo de indemnización por extinción de la relación laboral.

Formularios

Sobre la extinción del contrato de trabajo.

Jurisprudencia

sentencia de 20 de Febrero de 2024 (asunto C-715/20). Los trabajadores temporales deben ser informados de la causa de su despido igual que los indefinidos.

Comentarios

Guía sobre despido disciplinario.
Guía sobre despido objetivo.
Guía sobre despido calificado improcedente.

Legislación

Art. 49. E.T. RD-Legis 2/2015. Extinción del contrato.