Antonio Millán y Pablo Belmar , Departamento Laboral de Supercontable 02/03/2020 ACTUALIZADO 18/05/2026 Boletin nº 20 - Año 2026

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Cuando hablamos del despido improcedente lo primero que se tiende a pensar es la indemnización que hay que abonar al trabajador despedido. La tendencia generalizada es analizar aspectos como el importe de la indemnización, la forma de calcularla y el cómo y cuándo debe abonarse. Sin embargo, muy pocas empresas se plantean una cuestión que resulta trascendental, desde el punto de vista económico, en relación con el despido declarado improcedente. Nos estamos refiriendo al "derecho de opción" de la empresa.

El "derecho de opción" se produce cuando el juez dicta sentencia, declara el despido improcedente y la empresa opta entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización legalmente prevista.

Es decir, el despido improcedente no implica siempre, y en todo caso, tener que indemnizar al trabajador; la empresa está facultada legalmente para decidir si indemniza al trabajador o si, por el contrario, decide readmitirlo en su puesto de trabajo.

¿Cómo se ejerce correctamente el derecho de opción?

El ejercicio del "derecho de opción" debe hacerse de forma meditada como señalan el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y el 110.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia.

Como veremos a continuación, al analizar la nueva sentencia del TSJ de Cataluña, en 2150/2026, de 14 de abril, el ejercicio o no del derecho, como la opción que se adopte, puede tener consecuencias muy importantes para la empresa, en diversos aspectos, entre ellos, y muy especialmente, el económico.

Analizando esas consecuencias, podemos plantearnos, en primer lugar, sí, en función de los motivos por lo que se haya decidido despedir al trabajador, sería positiva para la marcha de la empresa su reincorporación al trabajo.

En este caso, a pesar de que la sentencia haya declarado el despido como improcedente, lo más probable es que la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo - que debe realizarse exactamente en las mismas condiciones que tenía antes del despido - no sea positiva para la empresa.

En cambio, si las razones que motivaron el despido del trabajador fueron de carácter económico (por ejemplo, un despido objetivo que se declara improcedente), la reincorporación del trabajador a su puesto quizá no resulte tan traumática ni para la empresa ni para el trabajador, ni tampoco para el resto de trabajadores.

En segundo lugar, y desde el punto de vista económico, a la hora de optar por la readmisión o por la indemnización no sólo debe tenerse en cuenta el importe de la indemnización, porque la readmisión implica que deben abonarse al trabajador los salarios de tramitación, es decir, el importe de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la fecha de notificación de la sentencia que declara la improcedencia, o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo, si ello ocurre antes de la sentencia y la empresa puede probar lo que haya cobrado el trabajador, para descontarlo de los salarios de tramitación.

Si tenemos en cuenta lo anterior, es posible que haya casos en que resulte más económico para la empresa optar por indemnizar al trabajador y otros, sin embargo, que pueda resultar mejor readmitirlo porque el importe de los salarios de tramitación sea más bajo que la cuantía de la indemnización, porque, por ejemplo, el trabajador tenga mucha antigüedad, o porque el trabajador haya encontrado rápidamente un nuevo empleo y los salarios de tramitación no sean muy elevados.

Como puede verse, son múltiples los factores que deben valorarse a la hora de ejercer el derecho de opción entre la readmisión o la indemnización; y muy distintas pueden ser las repercusiones, económicas y no económicas, de una u otra opción.

¿Cómo resuelven los tribunales?

La opción de la empresa por la indemnización o por la readmisión debe manifestarse de manera expresa; y que, conforme a la STS 95/2020, de la Sala de lo Social, de fecha 4 de Febrero, que mencionamos en el apartado de jurisprudencia, actos como el ingreso de la indemnización en la cuenta de consignaciones del Juzgado no supone el ejercicio de tal opción.

Si se opta por la readmisión, el artículo 278 de la Ley de la Jurisdicción Social señala que se debe llevar a cabo comunicando por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito.

Claro ejemplo de lo descrito es el pronunciamiento del Tribunal Supremo, en Sentencia 393/2022, de 27 de abril, que impone el pago de todos los salarios de tramitación ante la inexistencia de manifestación expresa del empresario en favor de la opción inequívoca, clara y concluyente, sin admitir ninguna otra manifestación que no pase por su expresa y terminante expresión ante el órgano judicial.

Más reciente es el pronunciamiento del TSJ de Cataluña, en Sentencia 2150/2026, de 14 de abril, en la que se declara el despido improcedente de un empleado y la empresa no manifiesta la voluntad expresa de indemnizar. En este caso se presume una readmisión con un coste en salarios de tramitación de 65 mil euros, que suponen casi 60 mil euros de coste adicional respecto de la cuantía que le habría correspondido de haber optado y abonado la indemnización por despido improcedente que le correspondía a dicho empleado.