Importancia del convenio colectivo a la hora de sancionar a un trabajador.

    Todas las empresas se han visto alguna vez en la situación de tener que reprender, de una forma u otra, la conducta inadecuada, o incumplidora, de un trabajador.

    Ante esta situación, lo primero que debe saber, si precisa sancionar disciplinariamente a un trabajador es que, conforme al artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores:



    Esta norma implica, en la práctica que, para sancionar a un trabajador, su conducta debe estar contemplada como infracción, y debe ser graduada proporcionalmente a su gravedad, en la Ley o en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa (principios de tipicidad y proporcionalidad).

    Así lo ha determinado, desde hace tiempo, el Tribunal Supremo, siendo un ejemplo de ello la Sentencia de 8 de Octubre de 1998, en la que se establece que, si bien es facultad empresarial consagrada en el ordenamiento jurídico laboral la del poder sancionador y disciplinario sobre sus operarios, tal poder queda limitado mediante la aplicación de los principios de tipicidad de la falta y legalidad de la sanción, que permiten que la valoración de las faltas y su correspondiente punición por la empresa sea revisable ante la jurisdicción competente.


    Es aquí, por tanto, donde cobra una importancia trascendental el Convenio Colectivo, porque el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, NO contempla un catálogo de infracciones y sanciones, más allá de la mención al despido disciplinario del artículo 54, y tampoco establece una graduación de las sanciones a imponer, en función a la mayor o menor gravedad de la conducta del empleado.

    Puede ocurrir que el convenio aplicable a la empresa, especialmente si es de ámbito territorial provincial o autonómico, no contemple un catálogo de infracciones o sanciones; y no regule un régimen disciplinario. En ese caso, debe comprobar si el Convenio Colectivo se remite al Convenio Colectivo o Acuerdo Estatal de su sector, que sí suelen regular el régimen disciplinario. Así ocurre, por ejemplo, en el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH).

¿Por qué puede ser revocada la sanción?

    La Sentencia Nº 1087/2024, analiza el caso de una trabajadora a la que su empresa imputa varias conductas que considera infracciones muy graves, por tratarse de incumplimientos de sus obligaciones laborales, y le impone una sanción de suspensión de empleo y sueldo de dos meses.

    La empleada recurre la decisión de la empresa y reclama la nulidad radical, o en su caso, improcedencia de la sanción; que se proceda a su revocación y, en consecuencia, al reintegro de los salarios dejados de percibir.

    Su principal argumento es que se califican de falta muy grave hechos que no merecedores de tal calificación.

    El Tribunal, tras reconocer la potestad sancionadora como una facultad del poder de dirección empresarial, analiza si la misma se ha ejercitado ajustándose a la regulación contenida en el Convenio Colectivo aplicable.

    Sin entrar en los aspectos concretos de las infracciones analizadas, la Sala concluye que la descripción de los hechos que se achacan a la empleada es demasiado escueta, carece de contextualización y no se detallan las circunstancias en que los mismos se produjeron; lo que impide poder determinar si la conducta encaja realmente con la infracción muy grave establecida en el convenio.

    La correcta descripción de los hechos, de su contexto y de las circunstancias en los que se producen es fundamental para poder encuadrarlos en el convenio colectivo, especialmente cuando, como ocurre en el caso analizado por Sentencia Nº 1087/2024, son susceptibles de "encajar" en varias infracciones distintas, de diferente gravedad.



    Y, como añadido, el cambio en la calificación de la falta, de muy grave a grave, o de grave a leve, tiene consecuencias en cuanto a la prescripción.

¿Y si NO existe Convenio aplicable a la actividad de la empresa o el Convenio no contiene un régimen sancionador?

    Si no existe Convenio Colectivo, o en el Convenio no se regula ningún régimen sancionador, la cuestión ya no es tan sencilla porque, como hemos adelantado, el Estatuto de los Trabajadores no contiene un catálogo de infracciones y sanciones; tan solo regula las conductas que pueden dar lugar al despido disciplinario.

    Ante esta situación, y la falta de jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto, se pueden plantear varias posibilidades:

1. Una posibilidad sería sancionar la conducta del trabajador conforme las causas de despido disciplinario y, si no se trata de ninguna de las específicas (faltas de asistencia o puntualidad, ofensas verbales o físicas, disminución del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía y acoso por diversas causas), se puede "reconducir" a las más genéricas de indisciplina o desobediencia o de transgresión de la buena fe contractual.
   
   Pero, como el despido es la sanción más grave que existe, en este caso, antes de acudir al mismo, es conveniente advertir al trabajador, de manera fehaciente, de la conducta que está realizando, requiriéndole para que reconsidere su actitud porque, de este modo, la empresa contará con la prueba que acredite que se ha recurrido al despido ante la desobediencia del empleado.
2. Otra posibilidad sería sancionar al trabajador por cualquiera de las conductas previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (como hemos señalado en el apartado anterior), para garantizar que se cumple con el principio de tipicidad, pero imponiendo una suspensión de empleo y sueldo, en lugar del despido.
   
   Los defensores de esta posibilidad apuntan que el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 45 h), sí contempla la suspensión de empleo y sueldo como sanción disciplinaria y se apoyan en la sentencia Nº 1185/2019 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 18 de Junio de 2019, que ratificó la decisión de una empresa de sancionar a un empleado con una suspensión de empleo y sueldo, aunque encuadrase la conducta del trabajador en los supuestos del despido disciplinario, concretamente en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, y no en el Convenio Colectivo, que no contiene régimen sancionador. En el mismo sentido, también la sentencia del TSJ de Galicia de 25 de Febrero de 2019 (rec. 4326/2018).

    Sin embargo, esta segunda tesis suscita dudas porque las Sentencias citadas no abordan la cuestión de que en el Estatuto de los Trabajadores no se gradúa ni delimita el número de días de suspensión de empleo y sueldo que la empresa puede aplicar.

    Por tanto, si decide calificar la conducta de un trabajador en algunas de las previstas para el despido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, pero luego sancionar con una suspensión de empleo y sueldo, por la sola mención que se hace a la misma en el artículo 45 h) del Estatuto de los Trabajadores, sepa que puede entenderse por otros Juzgados o Tribunales que no se cumple con el principio de tipicidad y, sobre todo, con el proporcionalidad, porque en el artículo 45 h) del Estatuto de los Trabajadores no se contempla ningún criterio de graduación de la sanción, es decir, NO se establece qué número de días o meses de suspensión se pueden aplicar, quedando su delimitación al arbitrio de la empresa.


    En consecuencia, y hasta que no exista jurisprudencia clara sobre la posibilidad de utilizar esta vía de las Sentencias Nº 1185/2019 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 18 de Junio de 2019, y del TSJ de Galicia de 25 de Febrero de 2019 (rec. 4326/2018), creemos que ofrece más garantías para la empresa realizar advertencias al trabajador, de manera fehaciente, sobre la conducta que está realizando, y, si no reconsidera su actitud, proceder al despido conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, por un incumplimiento grave y culpable, por desobediencia, o por una transgresión de la buena fe contractual.

    Y si decide aplicar la suspensión de empleo y sueldo, con base en el artículo 45 h) del Estatuto de los Trabajadores, hágalo de forma proporcional y describiendo la conducta del trabajador de la forma más detallada posible.

Casos Prácticos

Cómo redactar una carta de sanción al trabajador.

Comentarios

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Jurisprudencia y Doctrina

STSJ PV 1185/2019. Avala sancionar sin existir régimen disciplinario en Convenio Colectivo, o no exista Convenio.
STSJ Galicia 1185/2019. Sanción pese a no haber régimen disciplinario en Convenio Colectivo, o no existir.
Jurisprudencia sobre infracciones y sanciones al trabajador

Legislación

Art. 45. E.T. RD-Legis 2/2015. Causas y efectos de la suspensión.
Art. 54. E.T. RD-Legis 2/2015. Despido disciplinario.
Art. 58. E.T. RD-Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.