Contrato de relevo: Formalización

CONCEPTO, NORMATIVA Y FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE RELEVO.

    La finalidad del contrato de relevo es la de sustituir a un trabajador que accede a la jubilación parcial, produciéndose de forma simultánea, la conversión del contrato a jornada completa de éste último, en contrato a tiempo parcial. El trabajador desempleado, con el que se concierta el contrato de relevo, queda comprometido a cubrir, como mínimo, la jornada reducida del trabajador sustituido hasta la fecha de jubilación de éste, que será a la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente las edades previstas en la disposición vigésima de dicha Ley. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de
relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

    De acuerdo con el apartado 5 del ART-15 del Estatuto de los Trabajadores, "...los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

    Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

    Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

    Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado".

     No obstante, la Ley 3/2012 establecía que se suspendía, hasta el 31 de Diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el ART-15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, señalando que a los efectos de la referida suspensión, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se refiere el ART-15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.

    Normativa:

    - ART-12 del Estatuto de los Trabajadores.

    - Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial (DA-1ª y DA-2ª).

    Formalización:

    El contrato de relevo debe ser formalizado por escrito en modelo oficial.

    El incumplimiento de la obligación de formalización por escrito del contrato determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

    Asimismo, este incumplimiento será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo establecido en el ART-7, apartado 1º del Real Decreto- Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a tenor del cual:

    "Son infracciones graves: 1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador".

    La sanción aplicable a esta infracción se regula en el ART-40, apartado 1º, de la mencionada Ley.

    Formalizado el contrato de trabajo, al empresario contratante le incumben otra serie de obligaciones:

    1.- Así, deberá comunicar el contrato, así como sus prórrogas, en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica de aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.

    2.- Cuando en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, y ésta tenga una duración superior a 4 semanas, el empresario tiene el deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.

    La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida). (Esta información deberá también ser realizada cuando se produzca modificación de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral).

    El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador, ha sido delimitado por el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:

    - identidad de las partes contratantes;
    - fecha en que se produce el comienzo de la relación laboral;
    - domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vaya a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centro de estas características;
    - identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar;
    - datos relativos al salario del trabajador, como son, la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como la determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago;
    - duración de la jornada ordinaria de trabajo, así como la forma en que será distribuida;
    - duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación;
    - deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación;
    - por último, deberá informarle de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.

    3.- Deberá, también el empresario, entregar copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores, en un plazo de 10 días desde su formalización. Esta copia será firmada por los representantes para remitirla posteriormente a la Oficina de Empleo.

    En el supuesto de no existir representantes legales, su firma será sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.

    - La copia básica que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato, con excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.

    - El incumplimiento de esta obligación por el empresario, será constitutivo de infracción laboral grave.

    4.- El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.

    El incumplimiento de esta obligación, siempre que haya transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de prueba, determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos. Así se establece en el ART-15, apartado 2º, del E.T.

    Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

    - Temporal: - a tiempo completo = 441.
                - a tiempo parcial  = 541.



Estatuto Trabajadores ART-12
Estatuto Trabajadores ART-15
Ley de Infracciones y Sanciones ART-7
Ley de Infracciones y Sanciones ART-40
S.S. Tº parcial y jubil. parcial DA-1ª
S.S. Tº parcial y jubil. parcial DA-2ª
Reforma del Mercado Laboral Ley 3/2012





Contrato de Relevo


Siguiente: Contrato de relevo: Duración y extinción

Queda terminantemente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos ofrecidos a través de este medio, salvo autorización expresa de RCR. Así mismo, queda prohibida toda reproducción a los efectos del artículo 32.1, párrafo segundo, Ley 23/2006 de la Propiedad intelectual.

Comparte sólo esta página:

Síguenos

Utilizamos cookies propias y de terceros. Si continua navegando consideramos que acepta el uso de cookies. Más información