¿Cómo puede actuar la empresa si el trabajador impugna el despido disciplinario?

    Una vez que se ha comunicado al trabajador la decisión de despedirlo, pueden darse varias posibilidades:

Aceptar la decisión

    La primera posibilidad es que el trabajador, consciente de su conducta y de que ha incurrido en causa de despido disciplinario, acepte la decisión empresarial y, en consecuencia, su contrato quede extinguido en la fecha de efectos que se le ha indicado en su carta de despido.

    A partir de ese momento, el trabajador queda desvinculado de la empresa y se encontraría en situación legal de desempleo.

    Si esta situación se da es porque el trabajador asume los hechos que dan lugar al despido o sabe que la empresa puede acreditar la conducta infractora en la que el empleado ha incurrido.

Impugnar el despido en conciliación administrativa

    El primer paso del trabajador, si está disconforme con la decisión de la empresa, es impugnar la misma, en el plazo de 20 días hábiles, que comenzará a contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del Juzgado de lo Social.

    Para ello debe presentar demanda (también denominada "papeleta" de conciliación) por despido ante el Servicio o Unidad de Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma (SMAC o UMAC), que depende de la administración.

    El cómputo del plazo de caducidad de la reclamación por despido, y la incidencia que la conciliación tiene en el mismo es una cuestión compleja pero de gran importancia, porque puede suponer que dicha reclamación sea rechazada. Consulte el apartado sobre efectos de la conciliación en el plazo de caducidad para conocer en detalle cómo se realiza el cómputo de este plazo.


    Cuando el trabajador presenta la demanda de conciliación, el SMAC o UMAC cita a empresa y empleado un día y una hora para celebrar un acto de conciliación, intentando que las partes establezcan una negociación y alcancen un acuerdo.

    La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para ambas partes.

    En ese acto de conciliación pueden darse cuatro situaciones:

1. Que se alcance un acuerdo

Si se alcanza un acuerdo, el funcionario del SMAC o UMAC levanta un acta, que se denomina CON AVENENCIA, en la que se refleja el contenido del acuerdo alcanzado y todos los detalles para su cumplimiento (por ejemplo, calificación del despido, cantidad a pagar, plazo y forma de pago,...).

El acuerdo así alcanzado tiene fuerza ejecutiva, equivalente a una sentencia judicial, y podrá hacerse efectivo ante el Juzgado de lo Social, por el trámite de ejecución de títulos judiciales.


2. Que el trabajador NO asista

Si el trabajador que demanda NO asiste al acto de conciliación ni alega justa causa por la que no puede acudir, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación, archivándose el procedimiento. Y si justifica su inasistencia, se pondrá una nueva fecha, si existen días hábiles para poder hacerla.

Dada la brevedad del plazo para la reclamación por despido (20 días hábiles), en este caso debe analizarse si dicha reclamación puede haber caducado, al entenderse que el trabajador no ha presentado la papeleta.


3. Que la empresa NO asista

Si es la empresa la que NO asiste, se tendrá por intentada la conciliación SIN EFECTO, dándose por cumplido el trámite.

Ello faculta al trabajador para formular su reclamación ante el Juzgado de lo Social, como a continuación explicaremos.

En este caso, el juez o tribunal impondrán las costas del juicio a la empresa, si no asiste sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social del trabajador, si la sentencia que en su día dicte coincide esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación.


4. Que NO se alcance un acuerdo

Si empresa y trabajador comparecen, pero NO se alcanza un acuerdo, el funcionario del SMAC o UMAC levanta un acta, que se denomina SIN AVENENCIA.


Ello faculta también al trabajador para formular su reclamación ante el Juzgado de lo Social, como explicaremos más adelante.

    En todos los supuestos, después de celebrada la conciliación, el funcionario del SMAC o UMAC entregará a los interesados una copia certificada del acta.

Impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social

    Si no hay acuerdo de conciliación (SIN AVENENCIA), o la conciliación ha resultado intentada SIN EFECTO, el trabajador presentará una demanda ante el Juzgado de lo Social por despido.

    En esa demanda, a la que se debe acompañar el acta de conciliación, el trabajador debe indicar si considera que el despido realizado es improcedente o nulo.

    El Juzgado, si entiende que la demanda del trabajador está correctamente planteada, la admitirá a trámite y señalará una fecha y hora para la celebración del juicio por despido.

    El Juzgado remitirá a la empresa una copia de la demanda y la notificación en la que se indique la fecha y hora del juicio y también si, por haberlo decidido el Juez, debe aportarse alguna documentación (generalmente los contratos de trabajo, las nóminas del trabajador, el registro de jornada,...); y el plazo en el que debe presentarse la misma.


    Llegada la fecha del juicio, antes de comparecer ante el Juez, la Ley establece que, ante el Letrado de la Administración de Justicia, se celebre un último intento de alcanzar un acuerdo de conciliación.

    Esta conciliación puede, al igual que la administrativa, terminar con acuerdo o sin acuerdo.

    Si termina con acuerdo, se reflejará en un acta que tendrá la misma fuerza que una sentencia y podrá ejecutarse ante el mismo Juzgado, si no se cumple lo acordado.

    Si termina sin acuerdo, en ese mismo momento tendrá lugar el desarrollo del juicio ante el Juez.


    En la celebración del juicio, la empresa debe acreditar que son ciertas y están justificadas las causas que ha alegado para despedir, y que el despido ha cumplido con todos los trámites formales establecidos (comunicación escrita, descripción de los hechos, fecha de efectos,...).

    El trabajador, por su parte, debe acreditar que no se han cumplido los requisitos formales establecidos en el apartado 1 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que NO concurre la causa de despido indicada en la comunicación escrita, o que la decisión de la empresa obedece en realidad a alguna causa de discriminación que lleve a la nulidad del despido.

    La sentencia declarará procedente el despido si la empresa cumple con los requisitos formales exigibles y acredita el incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido.

    Sin embargo, si no se cumplen los requisitos o no se acredita la causa alegada, el despido se calificará de improcedente. Y si el Juez entiende que la decisión empresarial es discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales, considerará NULO el despido.

    Contra la sentencia cabe recurso ante la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia correspondiente; para el que SÍ es necesaria la intervención de Letrado o Graduado Social.

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.
Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social.
R.D. 2756/1979 Regula el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

Comentarios

Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
¿Qué efectos tiene la "papeleta" de conciliación en el plazo para impugnar el despido?
¿Qué acciones laborales están sujetas a caducidad?
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Formularios

Carta de despido disciplinario.
Papeleta de conciliación contra despido disciplinario

Jurisprudencia y Doctrina

Despido disciplinario
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad