Incumplimientos relacionados con el teletrabajo.

    Son varias las normas aprobadas durante la pandemia que hacen referencia a la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.

    Sin ir más lejos, establece el artículo 7.1 del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, sustituido ahora por la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, en su apartado e), que el empleador debe adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.

    En el mismo sentido, el artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, también establece el carácter preferente del trabajo a distancia, si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad a través de un ERTE.

    Entre las pautas de actuación de las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social en relación con los expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE) tramitados como consecuencia del impacto económico y social causado por el COVID-19, se establece que debe tenerse siempre en consideración, a efectos de la existencia de una imposibilidad de mantenimiento del trabajo, la previsión del artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, según el cual, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo para ello la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario es proporcionado.

    Ello está directamente relacionado con la valoración de la proporcionalidad de la medidas adoptadas en el ERTE y el equilibrio en el reparto de cargas. No puede olvidarse que el ERTE persigue liberar al empresario de la carga de abonar el salario, cuando la prestación laboral deviene imposible; pero si es posible mantener la actividad, a través del teletrabajo, la ITSS podrá entender que las medidas adoptadas no son adecuadas y proporcionadas y no se corresponden con la situación real de la empresa; y que existe fraude, tanto a la Seguridad Social como al desempleo.

    Finalmente, sepa que si la empresa ha decidido que la prestación de servicios se realice en modalidad de teletrabajo y el trabajador desobedece estas instrucciones del empleador, con base en los artículos 5 y 20 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el convenio colectivo de aplicación, se puede sancionar al trabajador.

    Por otro lado, y también en relación con el teletrabajo, hemos de señalar que la ITSS seguirá controlando las obligaciones relacionadas con el registro de la jornada.

    Sobre esta cuestión, y a pesar de la importancia que el teletrabajo ha cobrado durante la pandemia, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no ha dictado ningún criterio o pauta de actuación; pero siguen siendo de plena aplicación la normativa y los criterios anteriormente existentes.

    Así, el 12 de Mayo de 2019 entró en vigor la obligación de llevar a cabo el registro diario de la jornada; que se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.


    Queda claro, en resumen, que la obligación de registro de la jornada se aplica al teletrabajo; pues en el teletrabajo siguen vigentes todos los derechos laborales; y la ITSS ha advertido que, ahora que hay muchos más trabajadores teletrabajando, se va a seguir controlando si se cumple con este registro.

    Y NO debe olvidarse que están tipificadas como infracciones graves en el orden social las derivadas de incumplimientos relativos al registro de la jornada; y que, conforme al Artículo 7.5 de la LISOS, pueden llevar aparejada una sanción de multa que va desde los 751 euros, en el tramo inferior de su grado mínimo, hasta 7.500 euros, en el tramo superior del grado máximo. Además, si se detectasen horas extraordinarias no pagadas ni cotizadas, ello podría dar lugar a sanción por infracción grave o muy grave.

    Tenga en cuenta también que, además del procedimiento sancionador, la ITSS requerirá a la empresa para que adopte, en el plazo que fije en la diligencia, las medidas necesarias para cumplir con la obligación de registro y, en caso de que la empresa no cumpla con el requerimiento, la ITSS puede proponer la imposición de nuevas sanciones registro. De persistir en dicho incumplimiento, más elevadas porhaberse incumplido el requerimiento efectuado.

    Finalmente, tenga presente que la empresa es, frente a la Inspección de Trabajo, la obligada a cumplir con el registro de la jornada.

    Por tanto, si existen trabajadores que se niegan a cumplimentar el sistema de registro, sea cual sea, debe realizárseles una advertencia, preferiblemente por escrito, de que están obligados a cumplimentar el registro.

    Si algún trabajador, a pesar de todo, persiste en su actitud, se pueden adoptar medidas disciplinarias porque el registro incorrecto de una jornada laboral, o la negativa a realizarlo, pueden ser considerados como incumplimiento laboral.

    En resumen, ante la visita de un Inspector de Trabajo, la empresa deberá estar en condiciones de acreditar, en primer lugar, por qué no ha adoptado medidas de teletrabajo antes de adoptar medidas de reducción o suspensión de jornada; o cuáles son las rezones por las que la implantación del teletrabajo no es técnica y razonablemente posible, o el esfuerzo de adaptación necesario resulta desproporcionado.

    Y, en segundo lugar, si el teletrabajo está implantado en la empresa, debe poder acreditar que se cumple con la obligación de registro diario de jornada y de que dispone de las medidas necesarias para cumplir con esa obligación, aportando incluso las advertencias que se hayan realizado a los trabajadores sobre la obligación de cumplimentar el sistema de registro.