Finalizar contratos temporales durante el ERTE.

    La Inspección de Trabajo considera fraude la práctica consistente en poner fin a los contratos temporales durante la vigencia del Expediente Temporal de Regulación de Empleo, vulnerando lo dispuesto en el Artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, sustituido por la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que se refiere a la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales; y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por un ERTE por COVID-19.

    Según esta norma, todos los contratos temporales afectados por la paralización de la actividad económica que impida la prestación de servicios de los trabajadores quedan interrumpidos; y reanudarán su duración, por el tiempo que les reste, una vez que los trabajadores con dichos contratos reanuden su actividad.

    Téngase en cuenta que este artículo ha estado vigente hasta el 28 de febrero de 2022, según establece el art. 5.6 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre.

    Ello quiere decir que las empresas no pueden rescindir los contratos temporales con motivo de la epidemia del CORONAVIRUS. Por tanto, si una empresa tiene un trabajador con un contrato temporal que vence el día 5 de Mayo de 2021, no puede declararlo extinguido, aunque la empresa no tenga actividad durante el estado de alarma. La finalidad es que la empresa opte por incluir a los trabajadores temporales en un ERTE, en lugar de optar por extinguir los contratos.

    Y si la empresa no realiza un ERTE y opta, no obstante, por extinguir anticipadamente los contratos temporales, en lugar de entender que quedan suspendidos en la forma antes explicada, debe saber que dicha extinción, si el trabajador demanda, no se considerará justificada y será considerada un despido improcedente o nulo.

    La ITSS considera que esta práctica, así como la de no incluir en el ERTE a los trabajadores fijos-discontinuos, son infracciones de normas laborales imperativas y pueden ser sancionadas.

    Sin embargo, debe saber que la Dirección General de Trabajo, en respuesta a varias consultas planteadas por la CEOE, ha emitido un informe que establece que, en relación con otras causas válidas de extinción de los contratios distintas de la expiración del plazo pactado o previsto, recogidas en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores o en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, como la ejecución o realización de la obra o el servicio, o la reincorporación del trabajador sustituido o extinción de la causa de reserva de un puesto de trabajo en el supuesto contratos de interinidad, señala expresamente que habrá que estar al régimen legal previsto para las mismas.

    Recuerda la Dirección General de Trabajo que los contratos temporales en nuestro ordenamiento jurídico laboral requieren de una causa objetiva específica, que es la que justifica la temporalidad de los mismos. La interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales, incluidos los contratos formativos y el contrato de relevo, fundada en la excepcionalidad del estado de alarma causada por el COVID- 19 no altera ni desnaturaliza dicha conclusión.

    En todo caso, en el contrato de obra o servicio determinado la causa de extinción será la terminación de la obra o servicio, y no la suspensión de la misma.

    Y en el caso de contratos de interinidad, la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, siendo objeto de interrupción y posterior reanudación de su cómputo, en el caso de que se trate de interinidad por cobertura de vacantes.

    Por tanto, si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el periodo "prorrogado" o ampliado concurriese alguna causa que "haga decaer el objeto del contrato", esto es, que le ponga fin de manera válida y objetiva, se entenderá plenamente eficaz la extinción del mismo de acuerdo con los requisitos y el régimen jurídico previsto en el artículo 49.1.c) ET.

    Partiendo de lo anterior, si ha llevado a cabo la extinción de un contrato temporal, deberá poder acreditar ante la ITSS que la causa por la que dicho contrato se extingue no es su plazo, sino una causa distinta; y que la extinción no infrige la norma ni constituye infracción alguna. O, en su caso, también tendrá que acreditar que el contrato que se ha extinguido no fue incluidos en el ERTE y que estuvo desplegando todos los efectos vinculados al mismo, esto es, se mantuvieron las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sea de forma presencial o a distancia.