El salario como contraprestación en la relación laboral

En este Comentario vamos a apuntar algunas notas sobre cómo el Estatuto de los Trabajadores regula el percibo del salario, como contraprestación del trabajo realizado en una relación laboral.

El salario y sus garantías se regulan en los Arts. 26 a 33 del Estatuto de los Trabajadores.

TIPOS DE SALARIOS

Según el Art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores:

Por tanto, el pago del salario podrá efectuarse en:

DINERO.- En moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad similar a través de entidades financieras, si bien, el empresario no podrá modificar unilateralmente el lugar de pago del salario.

Si se abona el salario mediante cheque, no está el empresario obligado a conceder al trabajador ningún período de tiempo dentro de la jornada laboral para hacerlo efectivo, pudiendo exigir el trabajador que éste sea nominativo y no al portador.

ESPECIE.- El empresario también podrá retribuir al trabajador en especie, bienes no dinerarios, materias y objetos, incluso derechos que concedan beneficios o ventajas, con indudable valor económico, que no son dinero de curso legal, ahora bien, esto sólo podrá realizarse cuando así lo permitan las normas laborales, sectoriales o convenios colectivos; no podrá imponer el empresario al trabajador el cobro del salario en especie, si no está previamente establecida esta modalidad de pago.

No obstante, en ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Asimismo, y en cuanto a los criterios de retribución, podemos realizar una clasificación tipo, entre:

1. Salario por unidad de tiempo.
2. Salario por unidad de obra (a rendimiento o destajo).
3. Salarios mixtos (con incentivos y por tarea).
4. Salarios proporcionales.

Salario por Unidad de Tiempo

Es el salario que remunera al trabajador atendiendo a la duración del trabajo y sin tener en cuenta otros aspectos como la cantidad de trabajo realizado, aunque cabe la posibilidad de fijar un mínimo de obra.

Normalmente estos salarios corresponden a la jornada normal completa de trabajo y al rendimiento exigido en la actividad que se trate, salvo que se acuerde otra cosa distinta.

Ejemplos de este tipo de salario son el Salario mínimo interprofesional y el salario base.

Salario por Unidad de Obra (Rendimiento o destajo).

Este tipo de salario remunera al trabajador atendiendo a la cantidad y calidad de trabajo realizado sin tener en cuenta el tiempo invertido en su realización.

Cabe la posibilidad de poner un plazo en el que debe estar terminado el trabajo pero en este caso no se le puede exigir al trabajador un rendimiento superior al de un trabajador normal.

La retribución del trabajador es en base al número de piezas, trozos, etc, realizados.

Salarios Mixtos: Con Incentivos y Por Tarea.

El salario mixto está formado por salario por unidad de tiempo y por salario por unidad de obra (prima o incentivo).

Con el salario por unidad de tiempo se remunera al trabajador por un rendimiento normal dentro de un tiempo determinado mientras que con salario por unidad de obra se remunera al trabajador por un rendimiento superior en el mismo período de tiempo.

El objetivo de este tipo de salario es aumentar la productividad del trabajador a la vez que su remuneración.

Para implantar este tipo de salario es necesario establecer sistemas de medición y control y remuneración, esto ha dado lugar a varios métodos:

1. Método Halsey: En este método no existen limitaciones ni en el rendimiento del trabajador ni en las percepciones que se le pagan. La cuantía de la prima no varía.
2. Método Jeffter: En este método las primas dependen de la productividad. Son primas diferenciales, no proporcionales.
3. Método Rowan: Las primas van subiendo hasta llegar a un rendimiento determinado en el que empiezan a bajar. Se trata de primas variables.
4. Método Dedaux: Este método se basa en adoptar unidades que midan el trabajo.

En cuanto al salario por tarea, en este tipo de salario el trabajador tiene que realizar la tarea (una determinada cantidad de obra o trabajo) en la jornada o en el tiempo establecido.

Es un salario mixto porque se remunera al trabajador por la obra realizada pero dentro el tiempo acordado para la finalización.

Salarios Proporcionales.

Este tipo de salarios son los que están fijados según los ingresos que la empresa obtenga.

Ejemplos de este tipo de salario es el de los representantes de comercio: Salario a comisión.

Se calcula aplicando a los ingresos de la empresa un porcentaje.

En cuanto al salario a comisión, este tipo de salario está constituido por un cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador, operaciones en las que ha intervenido por cuenta del empresario.

El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, sin embargo se liquida y paga cuando acaba el año.

El porcentaje a aplicar sobre los ingresos de la empresa es el que acuerden las partes.

Y respecto del denominado salario a la parte, es aquel tipo de salario en el que al trabajador se le asigna una fracción determinada del producto, o del importe del valor obtenido del mismo.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

Hemos de entender por salario mínimo interprofesional aquella retribución, establecida legalmente de forma anual, por debajo de la cual no cabe retribuir la prestación de servicios por cuenta ajena en jornada ordinaria.

Aquel pacto, contrato o convenio colectivo que no respetase el mencionado salario, será considerado NULO.

Cabe la reducción del salario mínimo interprofesional en proporción a la reducción de la jornada de trabajo.

Es fijado anualmente por el Gobierno, previa consulta a diferentes agentes económicos (sindicatos, asociaciones empresariales, etc).

Se determina en función de:

• Índice de precios al consumo.
• Productividad media nacional alcanzada.
• Incremento de la participación del Trabajo en la renta nacional.
• La coyuntura económica general.

Además, de constituir su percepción en cómputo anual una garantía de ingresos mínimos para el trabajador, el salario mínimo interprofesional es inembargable, salvo para el pago de alimentos; hemos de entender por alimentos todo lo que resulta indispensable para el sustento, habituación, vestido y asistencia médica, educación e instrucción, incluso los gastos de embarazo y parto.

El salario mínimo interprofesional para el año 2019 está fijado en 900,00 Eur./mes, o dicho de otro modo 30,00 Eur./día. Aquí puedes ver como se aplica la subida del salario mínimo.

Las pagas extraordinarias se consideran equivalente al salario de 30 días, de tal modo que ningún trabajador puede cobrar, en cómputo anual, menos de 12.600,00 Euros.

Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo (30 euros/día o 900 euros/mes), la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas, sin que en ningún caso la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 42,62 euros por jornada legal en la actividad.

Los empleados de hogar que trabajen por horas, tendrán de salario mínimo el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 7,04 euros por hora efectivamente trabajada.

¿CUÁNDO DEBE REALIZARSE EL PAGO DEL SALARIO?

La liquidación y el pago del salario ha de realizarse de forma puntual en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres. Habrá de efectuarse en día laborable, al terminar la jornada laboral o durante el desarrollo de ésta.

El período de tiempo a que hace referencia el abono del salario, como retribución periódica y regular, no deberá exceder de UN MES.

Sin embargo, en los casos de salario a comisión, este derecho nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio o venta en que hubiera intervenido el trabajador-comisionista, liquidándose y pagándose, salvo pacto en otro sentido, a la finalización del año como máximo.

Las pagas extraordinarias, como resultan ser un complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes, deben ser abonadas (siempre y cuando no se haya prorrateado su pago en cada una de las mensualidades) una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes del personal (normalmente coincidiendo con el período vacacional de verano).

IMPAGO DEL SALARIO

El impago del salario (total o parcial) en el tiempo establecido a tal efecto da la posibilidad al trabajador de exigirlo judicialmente, ante el Juzgado de lo Social, con el recargo de mora que corresponda.

El recargo de mora será del 10 por 100 de lo adeudado y tiene carácter anual, lo que significa que el 10 por 100 debe abonarse en proporción al tiempo de demora. Este recargo sólo resultará procedente cuando se exija el cumplimiento de la obligación salarial por cantidad exigible, vencida y líquida, sin que su fijación penda de un litigio.

Deben estudiarse de forma racional la concurrencia de circunstancias anormales para determinar si en la demora en el pago ha habido intencionalidad o negligencia por parte de la empresa, siendo ésta la que habrá de acreditar que hizo efectivas en tiempo oportuno las percepciones reclamadas y en su correcta cuantía.

La mora habrá de empezarse a computar a partir del momento en que dejan de abonarse los salarios, no desde la reclamación judicial, ni desde la presentación de la papeleta de conciliación.

La posibilidad o facultad del trabajador de exigir judicialmente el pago del salario, podrá ejercitarse en el plazo de UN AÑO desde el día que se pudo reclamar, es decir, cuando debió de cobrarse en salario íntegramente. Como resulta ser un plazo de prescripción, se interrumpe por la reclamación judicial o extrajudicial del trabajador, momento a partir del cual se reanuda íntegramente el cómputo del plazo de un año.

Si resultase la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, sería causa suficiente para que el trabajador pudiera solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización como si se tratase de un despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los período de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.

Además, el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario adeudado constituyen una infracción muy grave, sancionable con multa entre 6.251 y 187.515 euros.

Departamento Jurídico y Laboral de SuperContable.